Kadıköy Avukat

Anasayfa » Kadıköy Avukat

Kadıköy Avukat olarak iş davası alanında çalışan Avukat Burak Demir Hukuk Bürosu, Kadıköy İş Avukatı olarak İş Hukuku alanında, Kadıköy ve Türkiye’nin birçok yerinde bulunan müvekkillerine avukatlık hizmeti vermektedir. Kadıköy Avukat hizmeti kapsamında, müvekkillerine karşı şeffaflık ve hesap verilebilirliği ilke edinen Avukat Burak Demir Hukuk Bürosu; ağırlıklı olarak iş davası alanında iş avukatı olarak müvekkillerine hizmet vermektedir. İş Hukuku alanına giren ve İş Mahkemeleri nezdinde görülen iş davaları hakkında detaylı bilgiyi bu makalemizde bulabilirsiniz.

Kadıköy Avukat
Kadıköy Avukat

Kadıköy İş Avukatı

Kadıköy İş Avukatı; kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, fazla mesai alacağı davası, yıllık ücretli izin alacağı davası, ücret alacağı davası, ulusal bayram ve genel tatil gün alacağı davası, işe iade davası, iş kazası davası ve daha birçok işçi davası türünde Kadıköy İş Avukatı olarak hizmet vermektedir. Ağırlıklı olarak iş davası alanında faaliyetlerini sürdüren Kadıköy Avukat, hem 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda belirtilen arabuluculuk sürecine hem de dava sürecine dair hukuki iş ve işlemleri yerine getirmektedir. İş davası sürecini, ücretlendirmeyi, yargılama (mahkeme) masraflarını bu makalemizi okuyarak öğrenebilirsiniz.

Kadıköy İş Avukatı
Kadıköy İş Avukatı

Kadıköy İş Avukatı İletişim

İş davalarında hak kaybına uğramamak ve sürecin sağlıklı ilerlemesi için mutlaka iş hukuku avukatı ile çalışmanızı tavsiye ederiz. İş davası açmak ya da açılmış olan iş davasında avukat desteği almak için Kadıköy İş Hukuku Avukatı ile iletişime geçin. Kadıköy İş Hukuku Avukatına soru sormak için Soru Sor sayfamızı ya da daha öncesinde sorulmuş sorulan cevaplarını görmek için Sık Sorulan Sorular sayfamızı ziyaret edin.

    Sizi Arayalım

    Kadıköy Avukat İletişim
    Kadıköy Avukat İletişim

    Kadıköy Avukat Tarafından Verilen Hukuki Hizmetler

    Kadıköy Avukat, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ya da işveren tarafından iş sözleşmesini haksız nedenle feshedilmesi gibi durumlarda işçinin alacaklarının tahsiline yönelik hizmetler verir. Bu kapsamda; işverene ihtarname göndermek, arabulucu sürecini yönetmek, dava açmak verilen hizmetlerin ana başlıklarını oluşturmaktadır. Kadıköy İş Hukuku Avukatı tarafından verilen dava vekilliği hizmeti kapsamında, istatistiksel olarak en çok açılan davalar aşağıda sıralanmıştır.

    • Kıdem Tazminatı Davası
      • İşçinin işyerine çalıştığı hizmet süresi bakımından, emeğinin karşılığı olarak verilen, 1475 sayılı Kanunun Madde 14’te belirtilen tazminat türüdür. İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24’te sayılan fesih nedenlerin gerçekleşmiş olması ve kıdem tazminatı şartlarının gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Kadıköy Avukat, kıdem tazminatı davası ve diğer dava türlerinde hizmet vermektedir.
    • İhbar Tazminatı Davası
      • 4857 sayılı İş Kanunu Madde 17’de sayılan ihbar sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine tahakkuk eden tazminat türüdür. İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi için ihbar tazminatı şartlarının gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Kadıköy Avukat, ihbar tazminatı davası ve diğer dava türlerinde hizmet vermektedir.
    • Fazla (Çalışma) Mesai Alacağı Davası
      • 4857 sayılı İş Kanunu Madde 45’te hüküm altına alınan, istisnaları olmakla beraber, genel kurallara göre işçinin, haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak kabul edilir. Bu mesai (çalışma) ücretlerinin ayrıca ödenmesi gerekir. Mesai ücretlerinin ödenmemesi durumunda fazla mesai alacağı davası gündeme gelir.
    • Yıllık Ücretli İzin Alacağı Davası
      • 4857 sayılı İş Kanunu Madde 53’te hüküm altına alınan, İşçilerin tüm yıl çalışmalarının karşılığında gerek bedenen ve gereken ruhen dinlenmeleri için, kanunen belirlenmiş olan izinlerin işveren tarafından kullandırılmaması durumunda gündeme gelen alacak türüdür. Detaylı bilgiye Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinden ulaşabilirsiniz.
    • Ücret Alacağı Davası
      • İşçinin çalışma karşılığında, hak ettiği ücretin kendisine eksik ya da hiç ödenmemesi durumunda başlatılan davadır. İşverenin borçları arasında sayılan ücret, 4857 sayılı İş Kanunu Madde 8’de ayrıca belirtilmiştir.
    • Ulusal Bayram ve Genel Tatil Gün Alacağı Davası
    • İşe İade Davası
      • İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. İşe iade davasının açılabilmesi için işe iade şartlarının gerçekleşmiş olması gerekmektedir.
    • İş Kazası Davası
      • İş kazası, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 3’te; İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay olarak tanımlanmaktadır. İş kazasına uğrayan işçinin ve duruma göre yakınlarının maddi ve manevi tazminat istem hakkı doğmaktadır.
    • Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası
      • Psikolojik taciz (mobbing), işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama, gibi davranışlardır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 25.09.2013 T. 2012/1925 E., 2013/1407 K.) Mobbinge uğrayan işçi maddi ve manevi tazminat isteminde bulunabilir.
    • Hizmet Tespit Davası
      • Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda tanımlı işyerinde çalışan işçinin SGK primlerinin eksik veya hiç ödenmemesi durumunda, işçinin sigortasız çalıştırılması halinde açılan davadır. Hizmet tespit davası 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
    • Toplu İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Davalar
      • Toplu iş sözleşmesi, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunda; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir. Buna göre bu sözleşmenin uygulanması sırasında meydana gelen ihtilaflar, toplu iş hukuku kapsamında değerlendirilmektedir.

    Aşağıdaki form aracılığı ile isim soy isim ve telefon numaranızı belirtmeniz halinde, en geç 1 iş günü içerisinde Kadıköy İş Avukatı tarafından aranacaksınız.

    Kadıköy Avukat Sık Sorulan Sorular

    Kadıköy Avukat, iş hukuku ve iş davaları kapsamında sizlerden gelen soruları yanıtlamaktadır. Kadıköy iş avukatına sorulmuş sorulara göz atarak, sorunuzun cevabına ulaşabilirsiniz. Kadıköy İş Avukatı tarafından daha öncesinde cevaplandırılmış tüm sorulara erişmek için web sitemizde yer alan Sık Sorulan Sorular sayfamızı ziyaret edin.

    İşten çıkarıldım, tazminat alabilir miyim?

    İşçinin işten çıkarılması durumunda tazminatlara hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedene dayanılmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir. İşverenin haklı bir neden belirtmeden işçiyi işten çıkarması halinde işçi, tazminatlarını almaya hak kazanır.

    İşten ayrıldım, tazminat alabilir miyim?

    İşçinin işten ayrılması halinde, iş sözleşmesini hangi sebeple feshettiği yani işten hangi nedenle ayrıldığı önem arz etmektedir. Bu bakımdan işçi, İş Kanunu Madde 24’te sayılan nedenlere dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanır.

    Çalıştığım işyeri kapandı, tazminat alabilir miyim?

    İşyerinin kapanması durumunda iş sözleşmesi feshedilen işçi, tazminatlarını almaya hak kazanır.

    İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

    İşçinin istifa etmesi durumunda, istifa nedeninin İş Kanunu Madde 24’te sayılan nedenlerden birine dayanması gerekmektedir. Örneğin, fazla mesai ücretlerin kendisine ödenmediği için istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

    İstifa edersem ihbar tazminatı alabilir miyim?

    İşçi, haklı nedenle olsa dahi istifa etmesi durumunda ihbar tazminatına hak kazanamaz.

    İş davası açtım, dava durumunu nasıl öğrenebilirim?

    Açılmış olan davaların ne aşamada olduğunu, davanın açıldığı mahkeme kaleminden öğrenebileceğiniz gibi Vatandaş UYAP uygulaması üzerinden e-devlet bilgileriniz ile giriş yaparak da öğrenebilirsiniz. Ancak, dava ve diğer hukuki işlemlerde hak kaybına uğramamak için İş Avukatı hizmeti almanızı tavsiye ederiz.

    İş davası ne kadar sürer?

    İş davası, iş davasının açıldığı mahkemenin iş yoğunluğu ile iş davasının mahiyetine göre değişkenlik göstermektedir. Bu bakımdan İstanbul’da açılan bir dava ile Eskişehir’de açılan dava arasında iş yoğunluğunun farklı olmasından dolayı süre farkları olmaktadır. İstanbul şartlarında bir iş davası ortalama bir buçuk iki yıl kadar sürmektedir. İş davasının süresi, davanın iş avukatı aracılığı ile takip edilip edilmemesine göre de değişkenlik arz etmektedir.

    İş davası masrafları ne kadar?

    İş davası mahkeme masrafları, talep edilen işçilik alacağı tutarına göre değişmektedir. İş davası mahkeme masrafları içerisinde; başvurma harcı, vekalet suret harcı, peşin harç, ıslah harcı, karar ve ilam harcı, bilirkişi ücreti, tebligat giderleri ve diğer birtakım giderler yer almaktadır. 2022 Yılı Yargı Harçları Tarifesine göre; başvurma harcı 2022 yılı için 80,70 TL, vekalet suret harcı 11,50 TL’dir. Karar ve ilam harcı ise, karar ile hüküm altına alınan alacağın binde 68,31’dir.

    İş davası nasıl açılır?

    İşçilik alacakları istemli iş davası açmak için öncelikle arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde, arabuluculuk son tutanağı ile birlikte yetkili iş mahkemesinde dava açılabilir.

    Kadıköy İş Avukatı ücreti ne kadar?

    Avukatlık ücreti her yıl yayımlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenmektedir. İş davalarından özellikle işçilik alacakları davaları, dava konusu (müddeabih) para olan davalardır. Para alacakları konulu davalarla, iş davası avukat ücreti; tahsil edilen paranın yüzdeliği şeklinde kararlaştırılmaktadır. İş davası avukatlık ücreti, iş davası neticesinde elde edilmesi tahmin edilen işçilik alacağı tutarına göre %15 ila %25 arasında değişmektedir.

    İş avukatı soru sormak istiyorum, nereden sorabilirim?

    Bu soru ve yanıtlar arasında sormak istediğiniz soruların yanıtı yok ise, Soru Sor sayfamızı ziyaret ederek sorularınızı sorabilirsiniz.

    Kadıköy Avukat İş Davası

    Kısa adıyla iş davası olan iş hukuku yargılamasına tabi davalarda işçilik alacaklarının sağlıklı bir şekilde tahsil edilebilmesi, işçinin hak kaybına uğramaması için mutlaka Kadıköy İş Davası Avukatı alanında hizmet veren bir avukat ile sürecin yürütülmesi gerekmektedir.

    Kadıköy Avukat İş Davaları

    İş davaları, işçi ile işveren arasında genellikle ücret alacaklarının tahsil edilmesine yönelik olarak başlatılan ve iş mahkemelerinde görülen davalardır. Bu tür davalar, alacak istemine yönelik olabileceği gibi, işe iade istemli yani alacak istemine yönelik olmayan davalar da olabilir. Bununla beraber bazı özel durumlarda işçilik alacakları istemli davalar Asliye Hukuk Mahkemelerinde de görülebilmektedir.

    Kadıköy Avukat ve İş Davası Sık Sorulan Sorular

    Arabuluculuk Ne Kadar Sürer?

    İş davaları, arabuluculuk ve dava aşaması olarak ikiye ayrılmaktadır. Arabuluculuk sonucunda tarafların anlaşamaması durumunda iş davası açılmaktadır. Arabuluculuk süreci İş Mahkemeleri Kanunu Madde 3/10’daki “Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.” hükmüne göre, başvuru tarihinden itibaren en fazla 4 hafta sürmektedir.

    Kadıköy İş Davası Ne Kadar Sürer?

    İş davasının ne kadar sürede görüleceği hususunda; davanın görüldüğü yer mahkemesi, tanık sayısı, davanın görüldüğü mahkemenin yoğunluğu, delillerin hızlıca getirilmesi, yargılamayı uzatan işlemlere itiraz edilmesi gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir. Bu bağlamda, işçilik alacakları istemli başlatılan bir dava ortalama bir – bir buçuk yıl içerisinde sonuçlanmaktadır. Bununla beraber, davalı tarafın kararı üst mahkemeye (istinaf) göndererek süreci daha da uzatması mümkündür.

    Kadıköy İş Davası Avukatı

    Kadıköy İş davası avukatı, tüm iş davalarında hem dava vekilliği hem de hukuki danışman olarak hizmet verir. İş davası avukatının önemi, özellikle iş takibinde ve hak kaybı hususunda önem arz etmektedir. Davacı her ne kadar davasında haklı olsa da, davanın hızlı ve sağlıklı ilerlemesi, davacının haklılığına göre değil, iş davasının takip edilmesine ve işlerin zamanında yapılmasına bağlıdır. Bu nedenle süreç, Kadıköy İş Davası Avukatı ile ilerletilmelidir.

    Kadıköy İş Davası Avukatlık Ücreti Ne Kadar?

    İş davalarından özellikle işçilik alacakları davaları, dava konusu (müddeabih) para olan davalardır. Para alacakları konulu davalarla, iş davası avukat ücreti; tahsil edilen paranın yüzdeliği şeklinde kararlaştırılmaktadır. İş davası avukatlık ücreti, iş davası neticesinde elde edilmesi tahmin edilen işçilik alacağı tutarına göre %15 ila %25 arasında değişmektedir.

    Kadıköy İş Davası Mahkeme Masrafı

    Kadıköy iş davası mahkeme masrafları, talep edilen işçilik alacağı tutarına göre değişmektedir. İş davası mahkeme masrafları içerisinde; başvurma harcı, vekalet suret harcı, peşin harç, ıslah harcı, karar ve ilam harcı, bilirkişi ücreti, tebligat giderleri ve diğer birtakım giderler yer almaktadır. 2022 Yılı Yargı Harçları Tarifesine göre; başvurma harcı 2022 yılı için 80,70 TL, vekalet suret harcı 11,50 TL’dir. Karar ve ilam harcı ise, karar ile hüküm altına alınan alacağın binde 68,31’dir.

    Kadıköy Avukat İş Davası Zamanaşımı Süresi

    Hukuk mahkemelerinde ileri sürülen işçilik alacakları, niteliği gereği zamanaşımına tabi istemlerdendir. Zamanaşımı süresinden sonra, eğer ortada zamanaşımı kesen sebepler yoksa, istemler talep edilemez hale gelir. Bu bakımdan zamanaşımı süresi hak düşürücü sürelerdendir. Bu nedenle iş davasının zamanında açılması büyük önem arz etmektedir. Kanunun değişmesi nedeniyle, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde 10 yıl, bu tarihten sonra feshedilen sözleşmelerde ise 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Feshe bağlı olan kıdem tazminatı gibi alacakların zamanaşımı fesih tarihinden itibaren; ücret alacaklarından olan bakiye ücret, fazla mesai gibi kalemlerin zamanaşımı ise ödenmesi gereken aydan itibaren başlamaktadır.

    İşçinin ve İşverenin Yükümlülükleri

    İşçinin işverene karşı çalışma yükümlülüğü ve işverenin de çalışma karşılığında ücret ödeme yükümlülüğü vardır. Bu yükümlülüklerin yanı sıra, işçinin diğer yükümlülükleri şunlardır: İşverenin Talimatlarına Uyma Yükümlülüğü, Sadakat ve İşverenle Rekabet Etmeme Yükümlülüğü, Teslim ve Hesap Verme Yükümlülüğü. Buna mukabil, işverenin yükümlülükleri şunlardır: Ücret Ödeme Yükümlülüğü, Eşit Davranma Yükümlülüğü. Bu yükümlülüklere aykırı davranan tarafa karşı diğer taraf, dava açma ve istemde bulunma hakkı elde eder.

    İş Avukatı Burak Demir
    İş Avukatı Burak Demir

    Kıdem Tazminatı

    Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi, 4587 sayılı İş Kanunun Madde 120 yollamasıyla 1475 sayılı İş Kanunu Madde 14’te öngörülen koşul ve nedenlerle sona eren işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına yapılan bir ödemedir. (Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 183) ,

    Yargıtay kararlarına göre; işverene ait bir veya birkaç işyerinde, belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından, işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. (Yargıtay 9. HD. 2011/32042 K.)

    Kadıköy Avukat Kıdem Tazminatı Davası Hizmeti

    İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına rağmen, kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmemesi halinde kıdem tazminatı davası gündeme gelir. Kıdem tazminatı davası sonucunda, davanın işçinin lehine sonuçlanması için; kıdem tazminatı şartlarının oluşmuş olması gerekir. Aksi durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kadıköy Avukat, kıdem tazminatı istemli davalarda hizmet vermektedir.

    Kıdem Tazminatı Şartları

    İşçinin kıdem tazminatını hak edebilmesi için, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasının yanında diğer birtakım şartların da gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Buna göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; 4857 Sayılı İş Kanununa tabi olması yani 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 4’te belirtilen işçilerden olmaması gerekmektedir. Bununla beraber, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedilmiş olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı şartlarını maddeler halinde belirtmek gerekirse;

    1. İş Kanununa göre işçi olmak.
    2. 1 yıl veya daha fazla kıdeme sahip olmak.
    3. İş sözleşmesinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde feshedilmiş olması.

    İş sözleşmesi, işçi tarafından haklı nedenle feshedilebileceği gibi, işveren tarafından da haklı bir neden olmaksızın feshedilebilir. Bu iki halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumlar 4587 Sayılı İş Kanunu Madde 24’te sayılmıştır. Bununla beraber, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumlar ise 4587 Sayılı İş Kanunu Madde 24’te sayılmıştır. Bu hususlarla beraber, herhangi bir fesih olmaksızın da “fesih dışı sona erme” kapsamında işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Fesih dışı nedenler kapsamında iş sözleşmesinin; emeklilik nedeniyle, kadın işçinin evlilik nedeniyle, işçinin ölümü nedeniyle veya askerlik nedeniyle sona ermesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına hak kazanma konusunda detaylı bilgi için Kadıköy Avukat ile iletişime geçin.

    Fesih ile sona erme hallerinde ise, fesih nedenine bağlı olarak kıdem tazminatı hak kazanma gündeme gelir. Buna göre işçi açısından; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler dahilinde iş sözleşmesi feshedildiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

    Kıdem Tazminatı Hesaplama

    Kıdem tazminatı hesaplama için, öncelikle işçinin çalışma süresi hesaplanmalıdır. Bunun için işten çıkış tarihi olan tarihten, işe giriş tarihi çıkarılır. Bulunan sonuçtan, çalışma süresine dahil olmayan, örneğin, makul süreyi aşan hastalık izinleri, ücretsiz izinde geçen süreler bu kıdem süresinden çıkarılarak kıdem süresi bulunur. İşçinin çalışma süresi (kıdem süresi) bulunduktan sonra, aylık brüt çıplak ücreti hesaplanır. Daha sonrasında bulunan bu aylık brüt ücrete; ayni veya sosyal yardımlar ile vergi ve sigorta primleri eklenerek işçinin giydirilmiş aylık brüt ücreti tespit edilir. Tespit edilen kıdem süresi ile aylık brüt ücret tutarı çarpılarak kıdem tazminatı tutarı bulunur. Kıdem tazminatı hesaplama için sitemizde bulunan hesaplama programlarını kullanabilirsiniz. Kadıköy Avukat kıdem tazminatı hesaplama işlemleri için bize ulaşın.

    Kadıköy Avukat Kıdem Tazminatı Formülü ve Örnek Hesaplama

    Kıdem tazminatı hesaplama formülü: Kıdem süresi x brüt ücret şeklinde özetlenebilir. Kıdem tazminatı örnek hesaplama: İşten ayrılmadan önce en son 8.500 TL maaş, 500 TL yol ücreti ve 750 TL yemek ücreti alan, 01.01.2020 tarihinde işe giren ve 01.02.2022 tarihinde iş sözleşmesi haklı nedenle sona eren işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde olacaktır:

    İşe Giriş Tarihi01.01.2020
    İşten Çıkış Tarihi01.02.2022
    Çalışma Süresi2 Yıl, 1 Ay, 1 Gün
    Brüt Ücret (8.500 TL + 500 TL + 750 TL) 9.750 TL (Brüt Maaş)
    Kıdeme Esas Brüt Ücret9.750 TL
    Brüt Kıdem Tazminatı20.339,58 TL
    Damga Vergisi154,38 TL
    Net Kıdem Tazminatı20.185,20 TL
    Kıdem Tazminatı Hesaplama Örneği

    Kıdem Tazminatı Tavanı

    İş Kanununa göre, işçinin hak kazanabileceği kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emekli ikramiyesini geçemez. Buna kıdem tazminat tavanı denir.

    Yıllara Göre Kıdem Tazminatı Tavanları

    Kıdem Tazminatı DönemiTutarı
    01 Temmuz 2022 – 31 Aralık 202215.371,40 TL
    01 Ocak 2022 – 30 Haziran 202210.848,59 TL
    01 Temmuz 2021 – 31 Aralık 20218.284,51 TL
    01 Ocak 2021 – 30 Haziran 20217.638,96 TL
    01 Temmuz 2020 – 31 Aralık 20207.117,17 TL
    01 Ocak 2020 – 30 Haziran 20206.730,15 TL
    01 Temmuz 2019 – 31 Aralık 20196.379,86 TL
    01 Ocak 2019 – 30 Haziran 20196.017,60 TL
    Kıdem Tazminatı Tavanı

    Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

    Kıdem tazminatı davası ile ilgili olarak, Kadıköy İş Hukuku Avukatı tarafından cevaplandırılmış sorulara göz atabilirsiniz. Kıdem tazminatı davası hakkında sık sorulan sorularda, sorunuzun yanıtı yer almıyor ise, bizimle iletişime geçerek sorularınızı sorabilirsiniz.

    İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    İşçi istifa etmesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak işçinin istifa etmesi halinde dikkat etmesi gereken husus, haklı nedenlere dayanarak istifa etmiş olmasıdır. Örneğin; işçiye mobbing uygulanması, ücretlerinin eksik ödenmesi, iş sözleşmesine aykırı diğer durumlarda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek (istifa ederek) kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

    Evlenen kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    4857 Sayılı İş Kanunu Madde 120’nin yollamasıyla halen yürürlükte olan 1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14/1’de, kadın işçinin evlendiği tarihten bir yıl içinde, evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Buna göre 01.01.2021 tarihinde evlenen işçinin en geç 31.12.2022 tarihine kadar iş sözleşmesini “evlilik nedeniyle” feshettiğini işverene bildirmesi gerekmektedir.

    İşyerinin kapanması nedeniyle sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    İşyerinin kapanması durumunda işçi kıdem tazminatı alabilir.

    SGK primleri eksik yatırılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    SGK primlerinin işçinin kazancı düşük gösterilerek yatırılması, işçi açısından haklı nedenle derhal fesih sebebidir. Bu nedenle SGK primlerinin eksik yatırılması nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

    Yıllık izin kullandırılmayan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Bir işçiye yıllık iznin tahakkuk ettiği yıl itibarıyla 10 günden az olacak şekilde yıllık izin kullandırılması ya da hiç izin kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedenidir. Bu kapsamda yıllık izni kullandırılmayan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

    Bayramlarda çalıştırılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalıştırılan işçinin, bu çalışma sürelerindeki ücreti ödenmez ise işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bayram ücretleri kendisine ödenmediği için istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

    İşinden başka iş yaptırılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    İşçinin iş tanımında yer alan işinden başka bir iş yaptırılması, örneği garson olarak çalışan işçiye bulaşık yıkatılması işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bu kapsamda görev tanımından farklı bir iş yaptırılan işçi kıdem tazminatı hak kazanır.

    Sürekli fazla mesai yaptırılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Genel tanımlara göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sürelerinden kabul edilmektedir. Fazla mesai yaptırıldığı halde, fazla mesai ücreti ödenmeyen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı kazanır. Fazla mesai ücreti ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

    Hafta sonu çalıştırılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Her işçinin 7 günlük çalışma süreci içerisinde 24 saatlik kesintisiz dinlenme hakkı vardır. Bu hak yani hafta tatili kendisine kullandırılmayan işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır.

    Prim ve ikramiye verilmeyen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    İşyerinde prim ve ikramiye ödemesi olan işçi, prim ve ikramiyenin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır.

    Emekli olan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    İşçi, bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanır.

    Askere giden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir.

    Maaşı geç ödenen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Maaş, işverenin borçları arasındadır. Maaşın geç ödenmesi durumunda işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir.

    Evlenmesinin üzerinden 2 yıl geçen kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Kadın işçinin evlilik nedeniyle tazminat alabilmesi için, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde sözleşmesini sonlandırması gerekmektedir. Evlendikten sonra 1 yıldan fazla, örneğin 2 yıl geçen işçi kıdem tazminatı alamaz.

    Hastalık nedeniyle izin alan işçinin, izin süreleri kıdem süresinden düşülür mü?

    Hastalık izninin ihbar süresine ek olarak 6 haftayı geçen kısmı, kıdem süresine eklenmez. Bu süre düşülerek kıdem süresi hesaplanır ve buna göre kıdem tazminatı hesaplanır.

    Ücretsiz izne ayrılan işçinin işçinin, izin süreleri kıdem süresinden düşülür mü?

    Ücretsiz izni, işçinin kendi isteği ile alması durumunda bu izinde geçen süreler kıdem süresine eklenmez. Bu durumda ücretsiz izin süreleri kıdem süresinden düşülerek kıdem tazminatı hesaplanır.

    Ücretleri eksik ödenen işçi, kıdem tazminatı alabilir mi?

    Ücretlerin eksik ödenmesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı verdiği için, işçi kıdem tazminatı hak kazanır.

    İşyeri başkasına devredilen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    4857 Sayılı İş Kanunu Madde 6’da “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birin devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” hükmü yer almaktadır. İş yeri devredildiğinde, devralan taraf kıdem tazminatlarından sorumludur. Tüm kıdem tazminatı her iki işverenden de istenebileceği gibi, her işveren yalnızca kendi döneminde tahakkuk etmiş kıdem tazminatından sorumlu olacaktır.

    Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi ne kadardır?

    Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde 10 yıl, bu tarihten sonra feshedilen sözleşmelerde ise 5 yıldır.

    İş yerinde sürekli olarak gir-çık yapılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    İşverenler zaman zaman, kıdem tazminatının tahakkuk etmemesi için 1 yıllık süre dolmadan önce işçinin iş sözleşmesini feshederek, kendilerine ait farklı bir firmaya girişini yapmaktadırlar. Bu takdirde firmalar arasındaki organik bağ tespit edildiği takdirde, işçinin farklı işverenler nezdinde geçen tüm çalışma süreleri hesaplanarak kıdem tazminatı alınabilir.

    2022 yılı kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

    Kıdem tazminatı tavanı: 01 Temmuz 2022 – 31 Aralık 2022 dönemi itibarıyla 15.371,40 TL’dir. Diğer yıllara ilişkin kıdem tazminatı tavanlarına buradan bakabilirsiniz.

    Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?

    Kıdem tazminatından yalnzıca damga vergisi kesintisi yapılabilir.

    Kıdem tazminatına hangi faiz, hangi tarihten itibaren işletilir?

    Kıdem tazminatında en yüksek banka mevduat faizi, fesih tarihinden itibaren işletilir.

    Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları

    İş hukuku yargılamasında Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları, iş yargılamasını temelden etkilemesi bakımından büyük öneme sahiptir. Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları, zaman içerisinde toplumsal değişimlere bağlı olarak değişmekle beraber, her karar somut olay özelliklerine göre verilmektedir. Bu bakımdan Yargıtay tarafından verilen bir karar, tüm olaylar hakkında birebir uygulanmaz. Kadıköy Avukat tarafından derlenen Yargıtay Kararları:

    İşyeri Devrinde Devralan ve Devreden İşverenlerin Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacaklarından Sorumluluğun Kapsamı

    İşyeri devrinin işçinin işçilik işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Somut olayda, alt işveren şirketlerde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının dava dışı en son alt işveren de çalışması devam ederken askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshettiği, davalı alt işveren şirket çalışması dönemi itibariyle yıllık izin alacağının hüküm altına alınmasını talep ettiği anlaşılmıştır. Feshe bağlı hak olan kullanılmayan izin ücretinden sorumluluk ise son alt işverene ait olmakla devreden alt işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan alt işveren kullandırılmayan izin ücretinden tek başına sorumludur. Bu yön dikkate alınmadan yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. HD. 2013/7578 K.)

    İşverenin Kıdem Tazminatı Ödeneceği Konusunda Verdiği Güvene Dayalı Olarak İstifa Edilmesi Halinde Kıdem Tazminatı

    Davacı dava dilekçesinde, Fransa Büyükelçiliği Silahlanma Ateşeliğinde tercüman olarak çalıştığını işveren temsilcisinin fesihten üç-dört ay önce kadro azaltılmasına gidileceğini ve işten çıkarılacağını, bu arada iş aramasını, kıdem tazminatı ödeneceğini belirttiğini; bunalıma girdiğini bu sebeple tazminatları ödemek koşulunu, ayrılma dilekçesinde belirterek verdiğini, İşverenin kıdem tazminatını ödeyeceğini sözlü olarak belirtmesine rağmen ödemediğini, On Bir yıl çalışan bir işçi olarak tazminatsız ayrılmasının yaşamın olağan koşullarına aykırı olduğundan söz ederek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.Tüm bu delillerin güven olgusu ile birlikte değerlendirilmesinden işverenin davacı işçiyi çıkaracağı beyanı yanında tazminatlarının ödeneceği konusunda güven verildiği anlaşılmaktadır. O halde davalı tarafın, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü güven sorumluluğu gereğidir. Kıdem tazminatı isteğinin bir hesaplamaya tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2009/18523)

    İhbar Süresini 6 Haftadan Fazla Aşan Rapor Süresi Kıdem Süresinden Düşülür

    Davalı … Şirketinin temyiz dilekçesi ekinde, davacının 13 hafta süre ile sağlık raporu kullandığına dair doktor raporu ve kıdem-ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücretinin ödendiğine dair banka dekontu sunmuştur. Dosyaya sunulan sağlık raporuna göre davacının henüz çalışırken 13 hafta sağlık raporu aldığı anlaşılmaktadır. Davacının işyerindeki hizmet süresi 25.01.2007-21.06.2009 arasında olup, İş Kanununun 17. maddesine göre ihbar öneli süresi 6 haftadır. İhbar öneli süresine 6 haftanın ilave edilmesi ile toplam 12 haftayı aşan 1 haftalık sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Yine davalının temyiz dilekçesi ekinde sunduğu banka dekontunun mahkemece değerlendirilerek bakiye alacakların hüküm altına alınması gerektiğinden hükmün bozulması gerekmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2013/13446 K.)

    İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetmesi Halinde Kıdem Tazminatı Ödenmez

    Taraflarca dosyaya sunulan deliller; işyeri kayıtları, tanık anlatımları, bilirkişi raporu vs.dir. Belirtilen deliller birlikte değerlendirildiğinde; İş Kanununun 25/2-e maddesinde ‘işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarının haklı fesih sebeplerinden sayılmıştır. Somut olayda ise, davacı işçinin mendile özel telefonunu yazarak bunu bayan müşteriye vermesi İş Kanunu 25/2-e maddesinde tanımlanan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardandır. Ayrıca davacının yaptığı devamsızlık da İş Kanununun 25/ 2-g maddesi uyarınca bir başka haklı fesih nedenidir. Davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir. (Yargıtay 9. HD. 2008/33425 K.)

    İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedene Dayanmaksızın Feshetmesi Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır

    Davacının diğer işçi arkadaşları ile birlikte 30.4.2002 tarihinde iş bitimine kadar çalıştığı ve ücretlerinin ödenmesi sırasında zam talebinde bulununca işverenin “iş elbiselerinizi çıkarın çekip gidin işyerini kapatıyorum” sözleri ile davacıyı işten çıkardığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bu durumda iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile davacı yararına ihbar ve kıdem tazminatlarına karar verilmesi gerekirken, bu isteklerin reddi hatalıdır. (Yargıtay 9. HD. 2005/40325 K.)

    Kıdem tazminatı davası hakkında detaylı bilgi için Kadıköy İş Avukatı ile iletişime geçin.

    İhbar Tazminatı

    İhbar tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17’de düzenlenmiş olmakla beraber, kanunda tanımı yapılmamıştır. İhbar tazminatı genel olarak, işçi veya işverenin fesih bildirim koşuluna uymamasının bir yaptırımı olarak kabul edilmiştir.

    Yargıtay’a göre ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, ihbar tazminatına hak kazanma bakımından; iş sözleşmesinin İş Kanunu Kanunun 24 ve 25. maddesinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve İş Kanunu Madde 17’de belirtilen usule uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması gerekmektedir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin İş Kanunu Madde 26’da öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. (Yargıtay 9. HD. 2011/36924)

    Kadıköy Avukat İhbar Tazminatı Davası Hizmeti

    İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasına rağmen, ihbar tazminatının işveren tarafından ödenmemesi halinde ihbar tazminatı davası gündeme gelir. İhbar tazminatı davası sonucunda, davanın işçinin lehine sonuçlanması için; ihbar tazminatı koşullarının oluşması gerekir. Aksi durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kadıköy Avukat, ihbar tazminatı istemli davalarda hizmet vermektedir.

    İhbar Süreleri

    İhbar süreleri ya da diğer adıyla ihbar öneli, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Buna göre, iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, kıdem süresine bağlı olarak, ihbar süresinden önce diğer tarafa haber vermek zorundadır. Aksi durumda, ihbar öneline uymayan tarafın ihbar tazminatı ödemesi gündeme gelir. Belirsiz süreli iş sözleşmesini İş Kanunu Madde 24’teki nedenlere dayanarak fesheden işçi, ihbar tazminatı isteyemez. Ancak işçinin yaptığı feshin haksız olduğu sonucuna varılır ise, bu takdirde işveren işçiden ihbar tazminatı isteme hakkını elde eder.

    İşçinin ihbar tazminatı ödememesi için, işten çıkış yapmadan önce işten ayrılacağını mutlaka yazılı olarak işverene bildirmeli ve daha sonrasında ihbar süresi kadar da işe devam etmelidir. Bununla beraber, işçiyi haklı neden olmaksızın işten çıkarmak isteyen işveren de, işten çıkarılma durumunu işçiye bildirerek, ihbar süresi kadar çalışmasına müsaade etmeldir. Aksi durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

    İş Kanunu Madde 17’de belirtilen ihbar süreleri:

    Çalışma Süresiİhbar Süresi
    İşi altı aydan kısa sürmüş işçi için2 Hafta
    İşi altı ay ile bir buçuk yıl arasında sürmüş işçi için4 Hafta
    İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için6 Hafta
    İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için8 Hafta
    İhbar Süreleri

    Konuyu örneklemek gerekirse; 01.01.2022 tarihinde işe girmiş olan bir işçiye, 25.08.2023 tarihinde herhangi haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılacağı bildirildiğinde, işçinin çalışma süresi bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olduğu için 6 hafta ihbar öneli verilmesi gerekmektedir. Buna göre, 25.08.2023 tarihinden sonraki gün başlamak üzere 6 hafta sonra yani 07.10.2023 tarihine kadar işçi çalışmaya devam edecektir. Bununla beraber, işveren tarafından ihbar tazminatı peşin ödenmek koşulu ile doğrudan ihbar süreleri beklenmeksizin de işten çıkarma mümkündür.

    İhbar Tazminatı Şartları

    İşçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanununda sayılan şartların bir arada gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İhbar tazminatı hak kazanımı hakkında detaylı bilgi için Kadıköy Avukat danışın.

    1. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İş Kanunu Madde 11’e göre; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak isimlendirilmektedir.
    2. İşçi veya işveren açısından haklı nedenle fesih nedenleri gerçekleşmemiş olmalıdır: İş Kanunu Madde 24’te sayılan nedenler işçiye, İş Kanunu Madde 25’te sayılan nedenler ise işverene derhal fesih hakkı tanır. Bu şekilde haklı nedenle feshedilen iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmemiş olması gerekmektedir.
    3. 4857 sayılı İş Kanunu Madde 17’de belirtilen ihbar sürelerine (önellerine) uymaksızın iş sözleşmesi feshedilmiş olmalıdır: Yukarıda belirttiğimiz ihbar sürelerine uygun olarak ihbar öneli verilmiş olması gerekmektedir. İhbar önelinin verilmemiş olması durumunda ihbar tazminatına hak kazanılır.

    İhbar tazminatı şartları olarak yukarıda belirttiğimiz şartların bir arada gerçekleşmesi durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

    İhbar Tazminatı Hesaplama

    İhbar tazminatı hesaplama, işçinin fesih bildirim (önel) süresine ilişkin gün sayısının, işçinin brüt ücretinin bir günlük karşılığının belirlenerek, bunların çarpımı ile bulunur. (ÇELİK, 2010 s. 202-204) İşçinin brüt ücretinin bulunması için aylık olarak bulunan brüt ücrete ayni veya sosyal yardımlar ile vergi ve sigorta primleri eklenerek işçinin giydirilmiş aylık brüt ücreti tespit edilir. Daha sonrasında bu aylık giydirilmiş brüt ücret 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur.

    Örneğin Eylül 2022 tarihinde maaş hesabına aylık net 5.500,00 TL ücret geçen işçinin brüt ücreti; SSK Primi, İşsizlik Primi, Aylık Gelir Vergisi, Damga Vergisi eklenmek suretiyle yaklaşık olarak 6.470,00 TL brüt ücrette ulaşır. Söz konusu bu brüt ücrete işçinin aldığı yan edimler de dahil edilerek giydirilmiş brüt ücret bulunur. Buna göre 6.470,00 TL brüt ücret alan bir işçinin 400 TL yol ücreti, 600 TL yemek ücreti alması durumunda giydirilmiş brüt ücreti 7.470,00 TL olur. İhbar tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

    İşçinin günlük brüt ücreti bulunduktan sonra, ihbar süresinin hesaplanması gerekmektedir. İhbar süresi işçinin çalışma süresine göre değişmektedir. Yukarıda yer verdiğimiz “İş Kanunu Madde 17’de belirtilen ihbar süreleri” tablosuna bakarak ihbar sürenizi öğrenebilirsiniz.

    Örnek İhbar Tazminatı Hesaplama

    Konunu daha net anlaşılması için Kadıköy Avukat tarafından örnek hesaplamaya aşağıda yer verilmiştir. 05.06.2018 tarihinde işe girmiş, 28.10.2022 tarihinde işten çıkarılmış, 8.000 TL maaş, 400 TL yol, 550 TL yemek ücreti alan işçinin ihbar tazminatı hesaplaması üzerinden örnek verecek olursak;

    İşe Giriş Tarihi05.06.2018
    İşten Çıkış Tarihi28.10.2022
    Çalışma Süresi (Kıdem Süresi)4 Yıl, 4 Ay, 24 Gün
    İhbar Süresi (3 Yıldan Fazla Çalışma)8 Hafta
    Brüt Ücret (8.000 TL + 400 TL + 550 TL)8.950,00 TL
    Brüt İhbar Tazminatı16.706,67 TL
    Damga Vergisi126,80 TL
    Gelir Vergisi2.506,00 TL
    Net İhbar Tazminatı14.073,87 TL
    İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği

    İhbar tazminatı hesaplama için TÜRMOB Kıdem ve İhbar Tazminatı aracını ya da Hesaplama.net hesaplama aracını da kullanabilirsiniz.

    İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

    İhbar tazminatı davası ile ilgili olarak, Kadıköy İş Hukuku Avukatı tarafından cevaplandırılmış sorulara göz atabilirsiniz. İhbar tazminatı davası hakkında sık sorulan sorularda, sorunuzun yanıtı yer almıyor ise, bizimle iletişime geçerek sorularınızı sorabilirsiniz.

    Kendi isteği ile ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

    İşçi, işten haklı nedenle olsa dahi istifa ederse hiçbir surette ihbar tazminatına hak kazanamaz.

    İşten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

    İşçi, işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın işten çıkartılırsa ihbar tazminatı alabilir. Ancak işveren işçiyi İş Kanunu Madde 25’te sayılan nedenlerden birine dayanarak işte çıkarırsa bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

    İhbar tazminatı zamanaşımı süresi ne kadar?

    İhbar tazminatı zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. İhbar tazminatı zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde 10 yıl, bu tarihten sonra feshedilen sözleşmelerde ise 5 yıldır.

    İhbar tazminatı faiz başlangıç tarihi ve faiz türü nedir?

    İhbar tazminatı eğer işçinin çıkış zamanında işverene ihtarname ile bilgi verildiyse ihtarname tarihi, aksi durumda arabuluculuk yoluna başvurulduğu takdirde arabuluculuk son tutanak tarihi faiz başlangıç tarihi kabul edilir. İhbar tazminatına yasal faiz uygulanır.

    İhbar süresinde yıllık izin kullandırılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

    Yıllık izin süresi ile ihbar öneli süresi iç içe geçemez. Bu takdirde işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

    İhbar süresi bölünerek kullandırılabilir mi?

    İhbar süreleri hiçbir surette bölünemez.

    İhbar tazminatı peşin ödenerek iş sözleşmesi hemen feshedilebilir mi?

    İşveren, haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini feshettiği takdirde, tahakkuk etmiş olan ihbar tazminatını peşin ödemek suretiyle ihbar sürelerini beklemeyebilir.

    Haber vermeden işten ayrılan işçi ihbar tazminatı öder mi?

    İşçinin haber vermeden işten ayrılması, eylemli fesih olarak değerlendirilir. İşçinin bu türden feshinde, eğer işten ayrılması haklı bir nedene dayanıyorsa ihbar tazminatına hak kazanılır.

    İhbar tazminatında hangi ücret esas alınır?

    İhbar tazminatında işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır.

    İhbar Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları

    İş hukuku yargılamasında İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları, iş yargılamasını temelden etkilemesi bakımından büyük öneme sahiptir. İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları, zaman içerisinde toplumsal değişimlere bağlı olarak değişmekle beraber, her karar somut olay özelliklerine göre verilmektedir. Bu bakımdan Yargıtay tarafından verilen bir karar, tüm olaylar hakkında birebir uygulanmaz. Kadıköy Avukat tarafından derlenen Yargıtay Kararları:

    Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz

    Somut uyuşmazlıkta, davacının 07/06/2011-26/09/2012 tarihleri arasında davalının işyerinde çalıştığı, 21/09/2012 tarihinde iş ve işyeri ile ilgisi olmayan bir suç nedeni ile gözaltına alındığı, 22/09/2012 tarihinde tutuklandığı, 22/09/2012-24/01/2013 tarihleri arasında tutuklu kaldığı ve devamsızlığının sebebinin tutukluluk olduğu anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 25 nci maddesinin (IV) numaralı bendinde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine devamsızlığın aynı Kanunun 17 nci maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda, işverenin derhal fesih hakkı olduğu hükme bağlanmıştır. İş akdini Kanunun değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, kıdem tazminatı ödemesi gerekir ise de işverenin bu durumda bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmadığından, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2016/3737 K.)

    Somut olayda, alt işveren tarafından yapılan 30.12.2010 tarihli esaslı değişiklik teklifinde “ İhalemiz 30.12.2010 günü sona erecektir. Çiğli semtindeki işyerimizde 1 yıllık belirli süreli sözleşme ile çalışabilirsiniz, kabul etmediğiniz takdirde istifa etmiş sayılacaksınız.” denilmiş, davacı bu teklifin altına kabul etmediğini şerh düşmüştür.Davacı 31.12.2010 tarihli işverene verdiği dilekçesinde ise “31.12.2010 tarihi itibarıyla istifa ediyorum.” demiştir. Davacının çalıştığı işyeri Buca semtinde olup belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışırken alt işveren tarafından Çiğli semtine gönderilmek istenmiş ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya zorlanmıştır. Davacı, aleyhe esaslı değişiklik mahiyetindeki bu öneriyi kabul etmeyerek iş sözleşmesini ertesi gün İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiştir. Mahkemece, iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyemeyeceği gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile feshin işverence yapıldığı sonucuna varılarak ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2013/14195 K.)

    Somut olayda, dosya içeriği ve tanık beyanlarından, davacı işçinin aynı durumdaki diğer işçilerle birlikte ödenmeyen ücretlerini işyeri yetkilisinden talep ettiği, işyeri yetkilisinin ödeme güçlerinin olmadığını, bu şekilde çalışırlarsa çalışmaları yoksa haklarını aramaları yönünde beyanda bulunmasının ardından işçilerin işyerini terk ettikleri anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının iş sözleşmesi işverence feshedilmemiş, bu şekilde çalışabilecekleri ya da haklarını aramaları gerektiği belirtilmiştir. Davacı işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle bu görüşmenin ardından işyerini terk etmesi, iş sözleşmesinin İş Kanunu Madde 24/II uyarınca haklı nedenle fesih niteliğindedir. Davacının kıdem tazminatına hak kazanması yerinde ise de ihbar tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. İhbar tazminatı isteminin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 9. HD. 2011/36924 K.)

    İhbar tazminatı hesaplaması

    İhbar tazminatının hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçinin son giydirilmiş günlük brüt ücreti (çıplak brüt ücret ve devamlılık arz eden sosyal yardımlar örn. yemek) esas alınır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ihbar tazminatı hesaplanırken çıplak brüt ücret yerine net ücret esas alınıp buna sosyal yardımlar eklenerek hesap yapılması ve ihbar tazminatı net olarak hesaplandığı halde bu hesaptan tekrar vergi kesintisi yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2016/5948 K.)

    Somut olayda davacının ihbar tazminatı alacağı mahkemece 4 haftalık ücret üzerinden hesaplanmıştır. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre kıdem süresi 3 yılı geçen işçinin ihbar tazminatının fesih tarihindeki 8 haftalık giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir. (Yargıtay 9. HD. 2013/13460 K.)

    İhbar tazminatı hesaplamasında esas alınacak ücret

    İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İhbar tazminatının hesabında İş Kanunu Madde 32’de yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. Dosya kapsamına göre; davacı işyerinde üç öğün yemek yardımı sağlandığını iddia etmiş, davacı tanıklarından…, işyerinde iki öğün yemek verildiğini, davacı tanığı … ise yemeğin işverence karşılandığını beyan etmiştir. Bu delil durumuna göre davacı işyerinde iki öğün yemek yardımının işverence karşılandığını ispat etmiştir. Davacının tazminata esas ücretine yemek yardımının da eklenmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. (Yargıtay 9. HD. 2016/4200 K.)

    Fesih tarihinin ertelenmesi ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz

    Davalı işveren 30/09/1995 tarihinde davacının sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanununun 13. maddesine göre feshetme iradesini açıklamış ise de, daha sonra davacının dilekçesi ile fesih tarihini 02/01/1996 tarihine tehir etmiş ve çalışılan süreye göre tehir tarihine kadar önel süresi karşılanmamış olduğu için 27/02/1996 tarihinde feshi gerçekleştirmiştir. Davacı ihbar tazminatı isteği ile bu davayı açmış, mahkemece istek reddedilmiş ise de açıklanan şekilde fesih, önelli fesih sayılamaz. Bunun için çalışma süresine göre iş arama izni dahil olmak üzere önelin tespit edilip davacı işçiye fesih tarihinin ulaştırılması gerekirdi. Bu kurala uyulmadığı için ihbar tazminatı hüküm altına alınmalıdır. (Yargıtay 9. HD. 1998/6248 K.)

    İşveren tarafından yapılan fesih haksız ise ihbar tazminatı ödenmesi gerekir

    Somut olayda, davacı, 15 Ağustos günü mesaiye geç geldiği için işverence haksız ve bildirimsiz olarak işten çıkarıldığını belirtmiş ve 3 gün sonra Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne işvereni şikayet etmiştir. 24 Kasım günü de başka bir işveren yanında işe girişi bildirilmiştir. Davalı ise, fesihten sonraki devamsızlık nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini belirtip işe dönme çağrısını içeren noter ihtarı sunmuş, ancak devamsızlık tutanağı ibraz etmemiş ve tutanak tanığı dinletmemiştir. Her iki taraf tanıkları da fesih konusunda aydınlatıcı açıklamada bulunmamıştır. Bu durumda feshin işveren tarafından bildirimsiz ve haksız olarak 15 Ağustos günü yapıldığının kabulü ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2012/2264 K.)

    İş sözleşmesini emeklilik nedeniyle fesheden işçi ihbar tazminatı isteyemez

    Somut olayda, davacı emekliliği hak ettiğine dair Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı belgeyle davalı işverene başvurduğunu ancak belgenin kabul edilmediğini, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini iddia etmiş, davalı vekili ise davacının emekliliği hak etmesi sebebiyle kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini savunmuştur. İş sözleşmesinin emekliliği hak ettiğine dair Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı belgeyle davalı işverene başvurmak suretiyle davacı tarafından sonlandırıldığı tanık beyanları ve dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. HD. 2013/10331 K.)

    Kadıköy Avukat ile dava ve hukuki işlemlerinizi takip etmek için web sitemizde bulunan formlara aracılığı ile randevu alabilirsiniz.

    Whatsapp
    Av. Burak Demir
    Av. Burak Demir
    Merhaba,
    Size nasıl yardımcı olabiliriz?