İş Hukuku Avukatı

İş Hukuku Avukatı olarak iş davası alanında çalışan Avukat Burak Demir Hukuk Bürosu, İş Mahkemesi Avukatı olarak İş Hukuku alanında, ve Türkiye’nin birçok yerinde bulunan müvekkillerine avukatlık hizmeti vermektedir. İş Hukuku Avukatı hizmeti kapsamında, müvekkillerine karşı şeffaflık ve hesap verilebilirliği ilke edinen Avukat Burak Demir Hukuk Bürosu; ağırlıklı olarak iş davası alanında iş hukuku avukatı olarak müvekkillerine hizmet vermektedir. İş Hukuku alanına giren ve İş Mahkemeleri nezdinde görülen iş davaları hakkında detaylı bilgiyi bu makalemizde bulabilirsiniz.

İş Hukuku Avukatı Verdiği Hizmetler

İş Hukuku Avukatı; kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, fazla mesai alacağı davası, yıllık ücretli izin alacağı davası, ücret alacağı davası, ulusal bayram ve genel tatil gün alacağı davası, işe iade davası, iş kazası davası ve daha birçok işçi davası türünde İş Hukuku Avukatı olarak hizmet vermektedir. Ağırlıklı olarak iş davası alanında faaliyetlerini sürdüren İş Hukuku Avukatı, hem 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda belirtilen arabuluculuk sürecine hem de dava sürecine dair hukuki iş ve işlemleri yerine getirmektedir. İş davası sürecini, ücretlendirmeyi, yargılama (mahkeme) masraflarını bu makalemizi okuyarak öğrenebilirsiniz.

İş Hukuku Avukatı İletişim

İş davalarında hak kaybına uğramamak ve sürecin sağlıklı ilerlemesi için mutlaka iş hukuku avukatı iletişim bilgilerinden iletişime geçerek çalışmanızı tavsiye ederiz. İş davası açmak ya da açılmış olan iş davasında avukat desteği almak için İş Hukuku Avukatı ile iletişime geçin. İş Hukuku Avukatına soru sormak için Avukata Sor sayfamızı ya da daha öncesinde sorulmuş sorulan cevaplarını görmek için Sık Sorulan Sorular sayfamızı ziyaret edin. İş Hukuku Avukatı Danışma hizmet için bizimle iletişime geçin.

İş Hukuku Avukatı Tarafından Verilen Hukuki Hizmetler

İş Hukuku Avukatı, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ya da işveren tarafından iş sözleşmesini haksız nedenle feshedilmesi gibi durumlarda işçinin alacaklarının tahsiline yönelik hizmetler verir. Bu kapsamda; işverene ihtarname göndermek, arabulucu sürecini yönetmek, dava açmak verilen hizmetlerin ana başlıklarını oluşturmaktadır. İş Hukuku Avukatı tarafından verilen dava vekilliği hizmeti kapsamında, istatistiksel olarak en çok açılan davalar aşağıda sıralanmıştır.

• Kıdem Tazminatı Davası
  • İşçinin işyerine çalıştığı hizmet süresi bakımından, emeğinin karşılığı olarak verilen, 1475 sayılı Kanunun Madde 14’te belirtilen tazminat türüdür. İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24’te sayılan fesih nedenlerin gerçekleşmiş olması ve kıdem tazminatı şartlarının gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İş Hukuku Avukatı, kıdem tazminatı davası ve diğer dava türlerinde hizmet vermektedir.

• İhbar Tazminatı Davası
  • 4857 sayılı İş Kanunu Madde 17’de sayılan ihbar sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine tahakkuk eden tazminat türüdür. İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi için ihbar tazminatı şartlarının gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İş Hukuku Avukatı, ihbar tazminatı davası ve diğer dava türlerinde hizmet vermektedir.

• Fazla (Çalışma) Mesai Alacağı Davası
  • 4857 sayılı İş Kanunu Madde 45’te hüküm altına alınan, istisnaları olmakla beraber, genel kurallara göre işçinin, haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak kabul edilir. Bu mesai (çalışma) ücretlerinin ayrıca ödenmesi gerekir. Mesai ücretlerinin ödenmemesi durumunda fazla mesai alacağı davası gündeme gelir.

• Yıllık Ücretli İzin Alacağı Davası
  • 4857 sayılı İş Kanunu Madde 53’te hüküm altına alınan, İşçilerin tüm yıl çalışmalarının karşılığında gerek bedenen ve gereken ruhen dinlenmeleri için, kanunen belirlenmiş olan izinlerin işveren tarafından kullandırılmaması durumunda gündeme gelen alacak türüdür. Detaylı bilgiye Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinden ve Yıllık İzin Süreleri ve Yıllık İzin Ücreti makalesinden ulaşabilirsiniz.

• Ücret Alacağı Davası
  • İşçinin çalışma karşılığında, hak ettiği ücretin kendisine eksik ya da hiç ödenmemesi durumunda başlatılan davadır. İşverenin borçları arasında sayılan ücret, 4857 sayılı İş Kanunu Madde 8’de ayrıca belirtilmiştir.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Gün Alacağı Davası
  • 2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda; 29 Ekim, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, 1 Ocak, 1 Mayıs, Ramazan Bayramı günleri ile birlikte 15 Temmuz günü de genel tatil günleri olarak belirlenmiştir. İşçinin bu günlerde çalıştırılması durumunda, tatil günü ücret alacağı gündeme gelir. İşçinin tatil günlerinde çalıştırılabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu Madde 44’te belirtildiği üzere, ayrıca onay vermesi gerekir.

• İşe İade Davası
  • İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. İşe iade davasının açılabilmesi için işe iade şartlarının gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

• İş Kazası Davası
  • İş kazası, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 3’te; İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay olarak tanımlanmaktadır. İş kazasına uğrayan işçinin ve duruma göre yakınlarının maddi ve manevi tazminat istem hakkı doğmaktadır.

• Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası
  • Psikolojik taciz (mobbing), işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama, gibi davranışlardır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 25.09.2013 T. 2012/1925 E., 2013/1407 K.) Mobbinge uğrayan işçi maddi ve manevi tazminat isteminde bulunabilir.

• Hizmet Tespit Davası
  • Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda tanımlı işyerinde çalışan işçinin SGK primlerinin eksik veya hiç ödenmemesi durumunda, işçinin sigortasız çalıştırılması halinde açılan davadır. Hizmet tespit davası 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

• Toplu İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Davalar
  • Toplu iş sözleşmesi, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunda; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir. Buna göre bu sözleşmenin uygulanması sırasında meydana gelen ihtilaflar, toplu iş hukuku kapsamında değerlendirilmektedir.

Aşağıdaki form aracılığı ile isim soy isim ve telefon numaranızı belirtmeniz halinde, en geç 1 iş günü içerisinde İş Hukuku Avukatı tarafından aranacaksınız.

İş Hukuku Avukatı Sık Sorulan Sorular

İş Hukuku Avukatı, iş hukuku ve iş davaları kapsamında sizlerden gelen soruları yanıtlamaktadır. iş avukatına sorulmuş sorulara göz atarak, sorunuzun cevabına ulaşabilirsiniz. İş Avukatı tarafından daha öncesinde cevaplandırılmış tüm sorulara erişmek için web sitemizde yer alan Sık Sorulan Sorular sayfamızı ziyaret edin.

İş Hukuku Avukatı İstanbul İş Davası

Kısa adıyla iş davası olan iş hukuku yargılamasına tabi davalarda işçilik alacaklarının sağlıklı bir şekilde tahsil edilebilmesi, işçinin hak kaybına uğramaması için mutlaka İş Hukuku Avukatı alanında hizmet veren bir avukat ile sürecin yürütülmesi gerekmektedir.

İş Avukatı İş Davaları

İş davaları, işçi ile işveren arasında genellikle ücret alacaklarının tahsil edilmesine yönelik olarak başlatılan ve iş mahkemelerinde görülen davalardır. Bu tür davalar, alacak istemine yönelik olabileceği gibi, işe iade istemli yani alacak istemine yönelik olmayan davalar da olabilir. Bununla beraber bazı özel durumlarda işçilik alacakları istemli davalar Asliye Hukuk Mahkemelerinde de görülebilmektedir.

İş Hukuku Avukatı ve İş Davası Sık Sorulan Sorular

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi, 4587 sayılı İş Kanunun Madde 120 yollamasıyla 1475 sayılı İş Kanunu Madde 14’te öngörülen koşul ve nedenlerle sona eren işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına yapılan bir ödemedir. (Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 183) ,

Yargıtay kararlarına göre; işverene ait bir veya birkaç işyerinde, belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından, işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. (Yargıtay 9. HD. 2011/32042 K.)

İş Hukuku Avukatı Kıdem Tazminatı Davası Hizmeti

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına rağmen, kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmemesi halinde kıdem tazminatı davası gündeme gelir. Kıdem tazminatı davası sonucunda, davanın işçinin lehine sonuçlanması için; kıdem tazminatı şartlarının oluşmuş olması gerekir. Aksi durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Hukuku Avukatı, kıdem tazminatı istemli davalarda hizmet vermektedir.

Kıdem Tazminatı Şartları

İşçinin kıdem tazminatını hak edebilmesi için, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasının yanında diğer birtakım şartların da gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Buna göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; 4857 Sayılı İş Kanununa tabi olması yani 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 4’te belirtilen işçilerden olmaması gerekmektedir. Bununla beraber, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedilmiş olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı şartlarını maddeler halinde belirtmek gerekirse;

1. İş Kanununa göre işçi olmak.
2. 1 yıl veya daha fazla kıdeme sahip olmak.
3. İş sözleşmesinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde feshedilmiş olması.

İş sözleşmesi, işçi tarafından haklı nedenle feshedilebileceği gibi, işveren tarafından da haklı bir neden olmaksızın feshedilebilir. Bu iki halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumlar 4587 Sayılı İş Kanunu Madde 24’te sayılmıştır. Bununla beraber, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumlar ise 4587 Sayılı İş Kanunu Madde 24’te sayılmıştır. Bu hususlarla beraber, herhangi bir fesih olmaksızın da “fesih dışı sona erme” kapsamında işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Fesih dışı nedenler kapsamında iş sözleşmesinin; emeklilik nedeniyle, kadın işçinin evlilik nedeniyle, işçinin ölümü nedeniyle veya askerlik nedeniyle sona ermesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına hak kazanma konusunda detaylı bilgi için İş Hukuku Avukatı ile iletişime geçin.

Fesih ile sona erme hallerinde ise, fesih nedenine bağlı olarak kıdem tazminatı hak kazanma gündeme gelir. Buna göre işçi açısından; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler dahilinde iş sözleşmesi feshedildiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı hesaplama için, öncelikle işçinin çalışma süresi hesaplanmalıdır. Bunun için işten çıkış tarihi olan tarihten, işe giriş tarihi çıkarılır. Bulunan sonuçtan, çalışma süresine dahil olmayan, örneğin, makul süreyi aşan hastalık izinleri, ücretsiz izinde geçen süreler bu kıdem süresinden çıkarılarak kıdem süresi bulunur. İşçinin çalışma süresi (kıdem süresi) bulunduktan sonra, aylık brüt çıplak ücreti hesaplanır. Daha sonrasında bulunan bu aylık brüt ücrete; ayni veya sosyal yardımlar ile vergi ve sigorta primleri eklenerek işçinin giydirilmiş aylık brüt ücreti tespit edilir. Tespit edilen kıdem süresi ile aylık brüt ücret tutarı çarpılarak kıdem tazminatı tutarı bulunur. Kıdem tazminatı hesaplama için sitemizde bulunan hesaplama programlarını kullanabilirsiniz. İş Hukuku Avukatı kıdem tazminatı hesaplama işlemleri için bize ulaşın.

İş Hukuku Avukatı Kıdem Tazminatı Formülü ve Örnek Hesaplama

Kıdem tazminatı hesaplama formülü: Kıdem süresi x brüt ücret şeklinde özetlenebilir. Kıdem tazminatı örnek hesaplama: İşten ayrılmadan önce en son 8.500 TL maaş, 500 TL yol ücreti ve 750 TL yemek ücreti alan, 01.01.2020 tarihinde işe giren ve 01.02.2022 tarihinde iş sözleşmesi haklı nedenle sona eren işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde olacaktır:

Kıdem Tazminatı Tavanı

İş Kanununa göre, işçinin hak kazanabileceği kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emekli ikramiyesini geçemez. Buna kıdem tazminat tavanı denir.

Yıllara Göre Kıdem Tazminatı Tavanları

Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı davası ile ilgili olarak, İş Hukuku Avukatı tarafından cevaplandırılmış sorulara göz atabilirsiniz. Kıdem tazminatı davası hakkında sık sorulan sorularda, sorunuzun yanıtı yer almıyor ise, bizimle iletişime geçerek sorularınızı sorabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları

İş hukuku yargılamasında Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları, iş yargılamasını temelden etkilemesi bakımından büyük öneme sahiptir. Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları, zaman içerisinde toplumsal değişimlere bağlı olarak değişmekle beraber, her karar somut olay özelliklerine göre verilmektedir. Bu bakımdan Yargıtay tarafından verilen bir karar, tüm olaylar hakkında birebir uygulanmaz. İş Hukuku Avukatı tarafından derlenen Yargıtay Kararları:

İşyeri Devrinde Devralan ve Devreden İşverenlerin Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacaklarından Sorumluluğun Kapsamı

İşyeri devrinin işçinin işçilik işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Somut olayda, alt işveren şirketlerde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının dava dışı en son alt işveren de çalışması devam ederken askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshettiği, davalı alt işveren şirket çalışması dönemi itibariyle yıllık izin alacağının hüküm altına alınmasını talep ettiği anlaşılmıştır. Feshe bağlı hak olan kullanılmayan izin ücretinden sorumluluk ise son alt işverene ait olmakla devreden alt işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan alt işveren kullandırılmayan izin ücretinden tek başına sorumludur. Bu yön dikkate alınmadan yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. HD. 2013/7578 K.)

İşverenin Kıdem Tazminatı Ödeneceği Konusunda Verdiği Güvene Dayalı Olarak İstifa Edilmesi Halinde Kıdem Tazminatı

Davacı dava dilekçesinde, Fransa Büyükelçiliği Silahlanma Ateşeliğinde tercüman olarak çalıştığını işveren temsilcisinin fesihten üç-dört ay önce kadro azaltılmasına gidileceğini ve işten çıkarılacağını, bu arada iş aramasını, kıdem tazminatı ödeneceğini belirttiğini; bunalıma girdiğini bu sebeple tazminatları ödemek koşulunu, ayrılma dilekçesinde belirterek verdiğini, İşverenin kıdem tazminatını ödeyeceğini sözlü olarak belirtmesine rağmen ödemediğini, On Bir yıl çalışan bir işçi olarak tazminatsız ayrılmasının yaşamın olağan koşullarına aykırı olduğundan söz ederek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.Tüm bu delillerin güven olgusu ile birlikte değerlendirilmesinden işverenin davacı işçiyi çıkaracağı beyanı yanında tazminatlarının ödeneceği konusunda güven verildiği anlaşılmaktadır. O halde davalı tarafın, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü güven sorumluluğu gereğidir. Kıdem tazminatı isteğinin bir hesaplamaya tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2009/18523)

İhbar Süresini 6 Haftadan Fazla Aşan Rapor Süresi Kıdem Süresinden Düşülür

Davalı … Şirketinin temyiz dilekçesi ekinde, davacının 13 hafta süre ile sağlık raporu kullandığına dair doktor raporu ve kıdem-ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücretinin ödendiğine dair banka dekontu sunmuştur. Dosyaya sunulan sağlık raporuna göre davacının henüz çalışırken 13 hafta sağlık raporu aldığı anlaşılmaktadır. Davacının işyerindeki hizmet süresi 25.01.2007-21.06.2009 arasında olup, İş Kanununun 17. maddesine göre ihbar öneli süresi 6 haftadır. İhbar öneli süresine 6 haftanın ilave edilmesi ile toplam 12 haftayı aşan 1 haftalık sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Yine davalının temyiz dilekçesi ekinde sunduğu banka dekontunun mahkemece değerlendirilerek bakiye alacakların hüküm altına alınması gerektiğinden hükmün bozulması gerekmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2013/13446 K.)

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetmesi Halinde Kıdem Tazminatı Ödenmez

Taraflarca dosyaya sunulan deliller; işyeri kayıtları, tanık anlatımları, bilirkişi raporu vs.dir. Belirtilen deliller birlikte değerlendirildiğinde; İş Kanununun 25/2-e maddesinde ‘işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarının haklı fesih sebeplerinden sayılmıştır. Somut olayda ise, davacı işçinin mendile özel telefonunu yazarak bunu bayan müşteriye vermesi İş Kanunu 25/2-e maddesinde tanımlanan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardandır. Ayrıca davacının yaptığı devamsızlık da İş Kanununun 25/ 2-g maddesi uyarınca bir başka haklı fesih nedenidir. Davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir. (Yargıtay 9. HD. 2008/33425 K.)

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedene Dayanmaksızın Feshetmesi Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır

Davacının diğer işçi arkadaşları ile birlikte 30.4.2002 tarihinde iş bitimine kadar çalıştığı ve ücretlerinin ödenmesi sırasında zam talebinde bulununca işverenin “iş elbiselerinizi çıkarın çekip gidin işyerini kapatıyorum” sözleri ile davacıyı işten çıkardığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bu durumda iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile davacı yararına ihbar ve kıdem tazminatlarına karar verilmesi gerekirken, bu isteklerin reddi hatalıdır. (Yargıtay 9. HD. 2005/40325 K.)

Kıdem tazminatı davası hakkında detaylı bilgi için İş Hukuku Avukatı ile iletişime geçin.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17’de düzenlenmiş olmakla beraber, kanunda tanımı yapılmamıştır. İhbar tazminatı genel olarak, işçi veya işverenin fesih bildirim koşuluna uymamasının bir yaptırımı olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay’a göre ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, ihbar tazminatına hak kazanma bakımından; iş sözleşmesinin İş Kanunu Kanunun 24 ve 25. maddesinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve İş Kanunu Madde 17’de belirtilen usule uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması gerekmektedir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin İş Kanunu Madde 26’da öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. (Yargıtay 9. HD. 2011/36924)

İş Hukuku Avukatı İhbar Tazminatı Davası Hizmeti

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasına rağmen, ihbar tazminatının işveren tarafından ödenmemesi halinde ihbar tazminatı davası gündeme gelir. İhbar tazminatı davası sonucunda, davanın işçinin lehine sonuçlanması için; ihbar tazminatı koşullarının oluşması gerekir. Aksi durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İş Hukuku Avukatı, ihbar tazminatı istemli davalarda hizmet vermektedir.

İhbar Süreleri

İhbar süreleri ya da diğer adıyla ihbar öneli, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Buna göre, iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, kıdem süresine bağlı olarak, ihbar süresinden önce diğer tarafa haber vermek zorundadır. Aksi durumda, ihbar öneline uymayan tarafın ihbar tazminatı ödemesi gündeme gelir. Belirsiz süreli iş sözleşmesini İş Kanunu Madde 24’teki nedenlere dayanarak fesheden işçi, ihbar tazminatı isteyemez. Ancak işçinin yaptığı feshin haksız olduğu sonucuna varılır ise, bu takdirde işveren işçiden ihbar tazminatı isteme hakkını elde eder.

İşçinin ihbar tazminatı ödememesi için, işten çıkış yapmadan önce işten ayrılacağını mutlaka yazılı olarak işverene bildirmeli ve daha sonrasında ihbar süresi kadar da işe devam etmelidir. Bununla beraber, işçiyi haklı neden olmaksızın işten çıkarmak isteyen işveren de, işten çıkarılma durumunu işçiye bildirerek, ihbar süresi kadar çalışmasına müsaade etmeldir. Aksi durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İş Kanunu Madde 17’de belirtilen ihbar süreleri:

Konuyu örneklemek gerekirse; 01.01.2022 tarihinde işe girmiş olan bir işçiye, 25.08.2023 tarihinde herhangi haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılacağı bildirildiğinde, işçinin çalışma süresi bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olduğu için 6 hafta ihbar öneli verilmesi gerekmektedir. Buna göre, 25.08.2023 tarihinden sonraki gün başlamak üzere 6 hafta sonra yani 07.10.2023 tarihine kadar işçi çalışmaya devam edecektir. Bununla beraber, işveren tarafından ihbar tazminatı peşin ödenmek koşulu ile doğrudan ihbar süreleri beklenmeksizin de işten çıkarma mümkündür.

İhbar Tazminatı Şartları

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanununda sayılan şartların bir arada gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İhbar tazminatı hak kazanımı hakkında detaylı bilgi için İş Avukatı danışın.

1. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İş Kanunu Madde 11’e göre; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak isimlendirilmektedir.
2. İşçi veya işveren açısından haklı nedenle fesih nedenleri gerçekleşmemiş olmalıdır: İş Kanunu Madde 24’te sayılan nedenler işçiye, İş Kanunu Madde 25’te sayılan nedenler ise işverene derhal fesih hakkı tanır. Bu şekilde haklı nedenle feshedilen iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmemiş olması gerekmektedir.
3. 4857 sayılı İş Kanunu Madde 17’de belirtilen ihbar sürelerine (önellerine) uymaksızın iş sözleşmesi feshedilmiş olmalıdır: Yukarıda belirttiğimiz ihbar sürelerine uygun olarak ihbar öneli verilmiş olması gerekmektedir. İhbar önelinin verilmemiş olması durumunda ihbar tazminatına hak kazanılır.

İhbar tazminatı şartları olarak yukarıda belirttiğimiz şartların bir arada gerçekleşmesi durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplama, işçinin fesih bildirim (önel) süresine ilişkin gün sayısının, işçinin brüt ücretinin bir günlük karşılığının belirlenerek, bunların çarpımı ile bulunur. (ÇELİK, 2010 s. 202-204) İşçinin brüt ücretinin bulunması için aylık olarak bulunan brüt ücrete ayni veya sosyal yardımlar ile vergi ve sigorta primleri eklenerek işçinin giydirilmiş aylık brüt ücreti tespit edilir. Daha sonrasında bu aylık giydirilmiş brüt ücret 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur.

Örneğin Eylül 2022 tarihinde maaş hesabına aylık net 5.500,00 TL ücret geçen işçinin brüt ücreti; SSK Primi, İşsizlik Primi, Aylık Gelir Vergisi, Damga Vergisi eklenmek suretiyle yaklaşık olarak 6.470,00 TL brüt ücrette ulaşır. Söz konusu bu brüt ücrete işçinin aldığı yan edimler de dahil edilerek giydirilmiş brüt ücret bulunur. Buna göre 6.470,00 TL brüt ücret alan bir işçinin 400 TL yol ücreti, 600 TL yemek ücreti alması durumunda giydirilmiş brüt ücreti 7.470,00 TL olur. İhbar tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İşçinin günlük brüt ücreti bulunduktan sonra, ihbar süresinin hesaplanması gerekmektedir. İhbar süresi işçinin çalışma süresine göre değişmektedir. Yukarıda yer verdiğimiz “İş Kanunu Madde 17’de belirtilen ihbar süreleri” tablosuna bakarak ihbar sürenizi öğrenebilirsiniz.

Örnek İhbar Tazminatı Hesaplama

Konunu daha net anlaşılması için İş Avukatı tarafından örnek hesaplamaya aşağıda yer verilmiştir. 05.06.2018 tarihinde işe girmiş, 28.10.2022 tarihinde işten çıkarılmış, 8.000 TL maaş, 400 TL yol, 550 TL yemek ücreti alan işçinin ihbar tazminatı hesaplaması üzerinden örnek verecek olursak;

İhbar tazminatı hesaplama için TÜRMOB Kıdem ve İhbar Tazminatı aracını ya da Hesaplama.net hesaplama aracını da kullanabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

İhbar tazminatı davası ile ilgili olarak, İş Hukuku Avukatı tarafından cevaplandırılmış sorulara göz atabilirsiniz. İhbar tazminatı davası hakkında sık sorulan sorularda, sorunuzun yanıtı yer almıyor ise, bizimle iletişime geçerek sorularınızı sorabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları

İş hukuku yargılamasında İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları, iş yargılamasını temelden etkilemesi bakımından büyük öneme sahiptir. İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları, zaman içerisinde toplumsal değişimlere bağlı olarak değişmekle beraber, her karar somut olay özelliklerine göre verilmektedir. Bu bakımdan Yargıtay tarafından verilen bir karar, tüm olaylar hakkında birebir uygulanmaz. Avukat tarafından derlenen Yargıtay Kararları:

Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz

Somut uyuşmazlıkta, davacının 07/06/2011-26/09/2012 tarihleri arasında davalının işyerinde çalıştığı, 21/09/2012 tarihinde iş ve işyeri ile ilgisi olmayan bir suç nedeni ile gözaltına alındığı, 22/09/2012 tarihinde tutuklandığı, 22/09/2012-24/01/2013 tarihleri arasında tutuklu kaldığı ve devamsızlığının sebebinin tutukluluk olduğu anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 25 nci maddesinin (IV) numaralı bendinde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine devamsızlığın aynı Kanunun 17 nci maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda, işverenin derhal fesih hakkı olduğu hükme bağlanmıştır. İş akdini Kanunun değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, kıdem tazminatı ödemesi gerekir ise de işverenin bu durumda bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmadığından, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2016/3737 K.)

Somut olayda, alt işveren tarafından yapılan 30.12.2010 tarihli esaslı değişiklik teklifinde “ İhalemiz 30.12.2010 günü sona erecektir. Çiğli semtindeki işyerimizde 1 yıllık belirli süreli sözleşme ile çalışabilirsiniz, kabul etmediğiniz takdirde istifa etmiş sayılacaksınız.” denilmiş, davacı bu teklifin altına kabul etmediğini şerh düşmüştür.Davacı 31.12.2010 tarihli işverene verdiği dilekçesinde ise “31.12.2010 tarihi itibarıyla istifa ediyorum.” demiştir. Davacının çalıştığı işyeri Buca semtinde olup belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışırken alt işveren tarafından Çiğli semtine gönderilmek istenmiş ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya zorlanmıştır. Davacı, aleyhe esaslı değişiklik mahiyetindeki bu öneriyi kabul etmeyerek iş sözleşmesini ertesi gün İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiştir. Mahkemece, iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyemeyeceği gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile feshin işverence yapıldığı sonucuna varılarak ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2013/14195 K.)

Somut olayda, dosya içeriği ve tanık beyanlarından, davacı işçinin aynı durumdaki diğer işçilerle birlikte ödenmeyen ücretlerini işyeri yetkilisinden talep ettiği, işyeri yetkilisinin ödeme güçlerinin olmadığını, bu şekilde çalışırlarsa çalışmaları yoksa haklarını aramaları yönünde beyanda bulunmasının ardından işçilerin işyerini terk ettikleri anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının iş sözleşmesi işverence feshedilmemiş, bu şekilde çalışabilecekleri ya da haklarını aramaları gerektiği belirtilmiştir. Davacı işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle bu görüşmenin ardından işyerini terk etmesi, iş sözleşmesinin İş Kanunu Madde 24/II uyarınca haklı nedenle fesih niteliğindedir. Davacının kıdem tazminatına hak kazanması yerinde ise de ihbar tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. İhbar tazminatı isteminin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 9. HD. 2011/36924 K.)

İhbar tazminatı hesaplaması

İhbar tazminatının hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçinin son giydirilmiş günlük brüt ücreti (çıplak brüt ücret ve devamlılık arz eden sosyal yardımlar örn. yemek) esas alınır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ihbar tazminatı hesaplanırken çıplak brüt ücret yerine net ücret esas alınıp buna sosyal yardımlar eklenerek hesap yapılması ve ihbar tazminatı net olarak hesaplandığı halde bu hesaptan tekrar vergi kesintisi yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2016/5948 K.)

Somut olayda davacının ihbar tazminatı alacağı mahkemece 4 haftalık ücret üzerinden hesaplanmıştır. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre kıdem süresi 3 yılı geçen işçinin ihbar tazminatının fesih tarihindeki 8 haftalık giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir. (Yargıtay 9. HD. 2013/13460 K.)

İhbar tazminatı hesaplamasında esas alınacak ücret

İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İhbar tazminatının hesabında İş Kanunu Madde 32’de yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. Dosya kapsamına göre; davacı işyerinde üç öğün yemek yardımı sağlandığını iddia etmiş, davacı tanıklarından…, işyerinde iki öğün yemek verildiğini, davacı tanığı … ise yemeğin işverence karşılandığını beyan etmiştir. Bu delil durumuna göre davacı işyerinde iki öğün yemek yardımının işverence karşılandığını ispat etmiştir. Davacının tazminata esas ücretine yemek yardımının da eklenmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. (Yargıtay 9. HD. 2016/4200 K.)

Fesih tarihinin ertelenmesi ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz

Davalı işveren 30/09/1995 tarihinde davacının sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanununun 13. maddesine göre feshetme iradesini açıklamış ise de, daha sonra davacının dilekçesi ile fesih tarihini 02/01/1996 tarihine tehir etmiş ve çalışılan süreye göre tehir tarihine kadar önel süresi karşılanmamış olduğu için 27/02/1996 tarihinde feshi gerçekleştirmiştir. Davacı ihbar tazminatı isteği ile bu davayı açmış, mahkemece istek reddedilmiş ise de açıklanan şekilde fesih, önelli fesih sayılamaz. Bunun için çalışma süresine göre iş arama izni dahil olmak üzere önelin tespit edilip davacı işçiye fesih tarihinin ulaştırılması gerekirdi. Bu kurala uyulmadığı için ihbar tazminatı hüküm altına alınmalıdır. (Yargıtay 9. HD. 1998/6248 K.)

İşveren tarafından yapılan fesih haksız ise ihbar tazminatı ödenmesi gerekir

Somut olayda, davacı, 15 Ağustos günü mesaiye geç geldiği için işverence haksız ve bildirimsiz olarak işten çıkarıldığını belirtmiş ve 3 gün sonra Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne işvereni şikayet etmiştir. 24 Kasım günü de başka bir işveren yanında işe girişi bildirilmiştir. Davalı ise, fesihten sonraki devamsızlık nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini belirtip işe dönme çağrısını içeren noter ihtarı sunmuş, ancak devamsızlık tutanağı ibraz etmemiş ve tutanak tanığı dinletmemiştir. Her iki taraf tanıkları da fesih konusunda aydınlatıcı açıklamada bulunmamıştır. Bu durumda feshin işveren tarafından bildirimsiz ve haksız olarak 15 Ağustos günü yapıldığının kabulü ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2012/2264 K.)

İş sözleşmesini emeklilik nedeniyle fesheden işçi ihbar tazminatı isteyemez

Somut olayda, davacı emekliliği hak ettiğine dair Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı belgeyle davalı işverene başvurduğunu ancak belgenin kabul edilmediğini, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini iddia etmiş, davalı vekili ise davacının emekliliği hak etmesi sebebiyle kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini savunmuştur. İş sözleşmesinin emekliliği hak ettiğine dair Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı belgeyle davalı işverene başvurmak suretiyle davacı tarafından sonlandırıldığı tanık beyanları ve dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. HD. 2013/10331 K.)

İş Hukuku Avukatı ile dava ve hukuki işlemlerinizi takip etmek için web sitemizde bulunan formlara aracılığı ile randevu alabilirsiniz.

Av. Burak DEMİR / Yazar
İş Hukuku alanında çalışan Avukat Burak Demir; dava, arabuluculuk, hesaplama ve danışmanlık hususlarında hukuki hizmet vermektedir.