Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Ödenmez?

Kıdem tazminatı şartlarını sağlamayan işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İşçiye hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenmeyeceği kanunda tek tek belirtilmemiştir. Bunun yerine kanun metninde genel çerçeve belirlenmiş olup, işçiye hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenmeyeceği genel olarak Yargıtay Kararları ile ortaya konulmuştur.

İşçinin iş sözleşmesi kendisi ya da işveren tarafından feshedilebilir. Her iki durumda da, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öngörülen hususların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Bu durumlara aşağıda kararları ile birlikte örnekler verilmiştir. Bu fesih durumları örnek niteliğinde olup, aşağıda sayılanlar ile sınırlı değildir.

İşçiler, iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Ancak bazı durumlarda işçilerin kıdem tazminatı alma hakları bulunmamaktadır. Bazı örnekler şunlardır:

1. İşçinin iş sözleşmesi feshedilirken işveren tarafından haklı neden gösterilmesi durumunda.
2. İşçinin iş sözleşmesini kendi isteğiyle sonlandırması ve iş sözleşmesinin feshi için haklı sebep gösterilmemesi durumunda.
3. İşçinin belirli süreli sözleşmeyle çalışması ve belirtilen sürenin dolması durumunda, ancak işçi ve işveren tarafından belirtilen şartlara göre taraflar arasında farklılık olabilir.

Yukarıdaki durumlar dışında, işçiler iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Ancak her durumda somut olayın özelliklerine göre karar verilmesi gerekir. Kısacası, kıdem tazminatı şartları yerine getirilmeden kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyen Durumlar

Kıdem tazminatı ödenmeyen durumlar her olayın özelliklerine göre değişir. Kıdem tazminatı ödenmeyen durumlar hakkında bilgi almak için bir İş Hukuku Avukatı ile iletişime geçin. Aşağıda, Yargıtay Kararları ile hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı örnekleri verilmiştir.

Hırsızlık Yapan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşyerinde hırsızlık yapan işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin sadakat ve özen borcuna aykırı hareket etmesi durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını elde eder. İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverene veya işverenin yakınlarına küfretmesi, işyerinde diğer işçilere karşı uygunsuz hareketler sergilemesi gibi nedenlerle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş sözleşmesinin, işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Somut olayda davalı işyerinde temizlik görevlisi olarak çalıştığı, şirket plasiyerlerinden birinin aracından para çalınması üzerine araçta yer alan kamera kaydı incelemesinde davacının araca girişinin ve bozuk para bulunana bölmeye uzanarak elleri dolu vaziyette çıktığının tespiti ile davacının işverenin güvenini sarstığı, hırsızlık olayında ihmali bulunduğu gerekçesi ile 4857 sayılı Kanun’un 25/ II- e ve ı bentlerine istinaden davacının iş sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız feshedilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları da bu hususu doğrulamış, plesiyerin hırsızlığa yönelik şikayeti, araçtaki kamera kayıtlarındaki görüntülerin şüphe dahi yaratması, davacının görev alanında söz konusu araçların bulunmaması ve inandırıcı olmayan savunması da göz önünde bulundurulduğunda davalı şirket ile olan bağı ve güven unsurunu sarsmakla haklı fesih sebebi teşkil edebileceği göz önünde bulundurulduğunda kıdem ve ihbar tazminatları talebinin reddine karar verilmesi gerekir. (Yargıtay 22. HD. – 2014/34719 K.)

Usulsüz İşlem Yapan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Usulsüz işlem yaparak işvereni zarara uğratan işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Her ne kadar davacı İzmir 7. Asliye Ceza Mahkemesince güveni kötüye kullanma suçundan yargılanmış ve delil yetersizliğinden beraat etmiş ise de, dosyadaki bilgi ve belgeler ile özellikle, davacının yardımcısı olduğu anlaşılan A.S. nin yukarıda açıklanan dava dosyasında verilen karar ile adı geçen kişinin iç denetim sırasındaki beyanı dikkate alındığında; davacı ile yardımcısının sorumluluğunda alınan bir kısım ürünlerin sisteme zamanında kaydedilmediği aynı ürünün kısa aralıklarla farklı fiyatlardan satın alınıp zamanında kayıtlara girilmemesine bağlı olarak satış fiyatlarının şirket politikasına uygun belirlenmeyip usulsüz işlemlerle işverenin zarara uğradığına yönelik delillere göre, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar nedeniyle işverence yapılan feshin haklı olduğunun anlaşılması karşısında, davaya konu kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. – 2022/12 K.)

Somut olayda davacının işyerine aldığı tüp sayısından fazla irsaliye keserek işyerinden haksız kazanç sağladığı gerekçesi ile 4857 Sayılı İş kanununun 25/ II-e iş akti feshedilmiş olup davalı işverenlikçe yapılan fesih haklı nedene dayandığından davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. (Yargıtay 9. HD. – 2008/16541 K.)

Devamsızlık Yapan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Devamsızlık yapan işçi devamsızlık konusunda bir mazerete sahip değil ise, kıdem tazminatı ödenmez.

İşçinin, işverenden izin almadan veya haklı bir neden dayanmaksızın üst üste 2 iş günü veya 1 ay içerisinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da 1 ayda 3 iş günü işe gelmemesi, devamsızlık yapması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçinin işe devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyorsa bu durumda işçi haklı nedenle işten çıkarılamaz.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından. 22.04.2010 tarihli fesih bildirimi ile 15-16-17.04.2010 tarihleri arasında devamsızlık yaptığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Her ne kadar mahkemece davacının, aşçı başı M. D.’i arayarak hasta olduğunu bildirdiği, işyeri dosyasında 20.04.2010’da vizitiye çıktığını belirtir belge bulunduğu, davacının 4857 sayılı Kanun’un 25/II-g maddesi gereğince “ardı ardına iki iş günü” işe gelmediğinin kabul edilemeyeceği, sözleşmenin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği, bu haliyle kıdem tazminatı almaya hak kazandığı sonucuna ulaşılmışsa da, dosya kapsamından davacının belirtilen tarihlerde devamsızlık yaptığının sabit olduğu, davacının devamsızlığın haklı mazeretini ispatlayamadığı nazara alındığında işveren feshi haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. HD. – 2015/30101 K.)

Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin, işverenin başka bir işçisinde cinsel tacizde bulunması halinde, işveren, işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilir. İşçi, cinsel taciz nedeniyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Cinsel tacizin işyeri içinde veya dışında olması sonucu değiştirmez.

Dosya içeriğine ve dinlenen taraf tanıkları anlatımına göre, davacı bayan işçinin işyerinde bazı çalışanlar hakkında ağır ithamlarda bulunduğu, karşı cinsten bir işçiye cinsel içerikli sözler söylediği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinin c ve d fıkraları uyarınca, “İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ve işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” iş sözleşmesinin işverence feshine neden olan haklı nedenlerdir. Somut olayda davacının söylediği sözler ve davranışlar sataşma ve cinsel taciz kapsamında kalan sözlerdir. İşverence iş sözleşmesinin feshi haklı nedenlere dayanmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatının reddi yerine kabulü hatalıdır. (Yargıtay 9. HD. – 2005/35097 K.)

Sağlık Sorunları Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından ya da içkiye olan düşkünlüğünden dolayı bir hastalık veya sakatlığa uğraması nedeniyle üst üste 3 iş günü ya da 1 ay içinde toplamda 5 iş gününden fazla işe gitmemesi halinde işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bununla beraber işçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması durumunda da işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin, tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanmasında kıdem tazminatı ödenmez.

İşçinin sürekli olarak rapor alarak işe gitmemesi durumunda da işveren işçiyi işten çıkarabilir. İşverenin bu şekilde haklı fesih hakkını kullanabilmesi için, kesintisiz olarak alınan raporun ihbar öneli süresini 6 hafta aşması gerekmektedir. Örneğin 4 yıl çalışması olan bir işçinin ihbar süresi (öneli) 8 haftadır. Bir işyerinde 4 yıl çalışan işçinin kesintisiz olarak 8 hafta + 6 hafta toplamda 14 haftalık rapor alması durumunda işveren işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilir.

Somut olayda davalı Belediyeye ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 sayılı Kanun’un 25/I-(b) fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının 25.03.2013-25.04.2013, 22.04.2013-22.05.2013, 21.05.2013-03.04/.014 tarihleri arasında çeşitli rahatsızlıklardan dolayı raporlu olduğu görülmektedir. Buna göre; davacının kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin, ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. HD. – 2015/6361 K.)

İşverene Hakaret Ettiği İçin İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin işverenin kendisine veya ailesine namus ve şerefine dokunacak söz ve davranışlarda bulunması halinde işveren tarafından tazminatsız olarak işten çıkarılabilir. Bununla beraber sadece bu sayılan kişilere değil, işveren konumunda olan amir ve işveren vekillerine karşı da bu eylemlerin gerçekleşmesi durumunda işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabilir. İşçinin işverene hakaret etmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

Davacının işyeri servis şoförü ile münakaşa edip küfürler sarf ettiği, bu olay üzerine davacının disiplin kuruluna verildiği, disiplin kuruluna verdiği savunmada açıkça küfür ve hakaret ettiğini kabul ettiği anlaşılmaktadır. Disiplin kurulu kararı ile iş aktinin bu nedenle feshedildiği ve işyeri ile ilişiğinin kesildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının iş aktinin soruşturma sonucu 6 iş günü içerisinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemenin olay tarihini esas alarak feshin süresinde yapılmadığına dair kararı hatalıdır. Bu durumda davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekir. (Yargıtay 9. HD. – 2005/15633 K.)

İşe Girerken Yanıltıcı Bilgi Veren İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin işvereni yanıltması (kandırması), işçinin işe girerken kendi vasıfları hakkında gerçeğe aykırı beyanda bulunmasıdır. Buna göre güvenlik görevlisi olarak başvuran kişinin sabıkasının olduğunu gizlemesi, inşaat işçisinin sara hastası olduğunu gizlemesi, kadın işçinin işe girerken hamile olduğunu gizlemesi, işçinin sendika üyesi olup olmadığı sorusunu formda yanıtsız bırakması gibi hallerde işçi yanıltıcı bilgi vermiş kabul edilir. İşçinin kendi esaslı unsurlarında yanıltıcı bilgi vermesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir. Yanıltıcı bilgi vererek işvereni yanıltan işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Davacı işçinin davalı işyerinde işe başlarken yaptığı iş görüşmesi esnasında askerlik görevini ifa ettiğini, belgesini de daha sonra temin ederek işyerine sunabileceğini beyan ettiği,davalı işvereninde davacının askerlik görevini ifa ettiğini düşündüğü ve davacı işçiyi bu şekilde işe aldığı, bir müddet çalışmadan sonra daha fazla erteleme imkanı bulamayan davacı işçinin zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek için işyerinden ayrılmak zorunda kalması üzerine davacı işçinin işe başlama esnasında “askerlik görevimi yaptım” şeklindeki yanıltıcı beyanının ortaya çıkmaması için gerçek olmadığı anlaşılan sefer görev emri ibraz ederek zorunlu askerlik hizmetine gideceği halde sefer görev emri ile gideceği şeklinde yanıltıcı beyanda bulunup gerçeğe aykırı belge verdiği, davacı işçinin iş akdinin bu durumun ortaya çıkması üzerine açıklanan eylemleri nedeniyle feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Davacı işçinin yukarıda izah edilen fiilinin doğruluk ve bağlılık kuralının ihlali niteliğinde olduğu ve davalı işverenin fesihte haklı olduğu gözetilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. – 2021/10519 K.)

Hapis Cezası Alan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin, işyerinde veya işyerinde sayılan yerlerde bir suç işlemesi, yapılan yargılama neticesinde işçinin en az 7 gün hapis cezası almış ve bu hapis cezasının ertelenmemiş olması halinde işveren işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilir. Bu durumda hapis cezası alan işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenmeyeceği konusunda sorularınızı sorun.

Av. Burak DEMİR / Yazar
İş Hukuku alanında çalışan Avukat Burak Demir; dava, arabuluculuk, hesaplama ve danışmanlık hususlarında hukuki hizmet vermektedir.