Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı konusu, özellikle; proje bazlı, mevsimlik, geçici durumlarda çalışanlar için önemlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanununda birtakım şartların beraber gerçekleşmesi öngörülmüştür. Kanunda sayılan ve aşağıda açıkladığımız şartların gerçekleşmesi halinde, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı konusuna geçmeden önce, belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı ve mahiyetine bakmakta fayda var.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun, durumun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, yazılı şekilde yapılan sözleşmeler belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığını tespit edebilmek için, işçi tarafından yapılan işin niteliği önem taşımaktadır. Buna göre en başta belirli bir işin tamamlanması için yapılan işler belirli süreli işler olarak kabul edilebilir. Örneğin bir projede çalışan yazılımcı ile işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir. Çünkü projenin bitmesi ile yazılımcının da yapacak bir işi kalmayacak, geçici iş ilişkisi ortadan kalkacak ve sözleşme kendiliğinden son bulacaktır. Ancak burada yapılacak işin süresinin biliniyor olması önem taşımaktadır. Yapılacak iş proje bazlı da olsa yapım süresinin önceden biliniyor olması gerekir. Aksi durumunda iş sözleşmesi belirli süreli değil, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir.

Belirli süreli işlere şu durumlar örnek verilebilir: İşlerin yoğunlaştığı dönemlerde takviye personel olarak çalışan işçiler, sahne sanatlarında çalışan işçiler. Bu işçiler de aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin tarafı olabilirler. Bu tür işçilerin de belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştırılabilmeleri için ortada objektif nedenlerin var olduğu kabul edilmektedir.

Ortada esaslı bir neden olmaksızın yani belirli süreli bir iş sözleşmesi kurulmasını gerektirir bir iş olmaksızın, belirli süreli iş sözleşmesi kurulmayacağı hususu Yargıtay Kararlarında da ayrıca belirtilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerde temel sorunlardan biri; belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanma durumudur.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatı belirli koşulların gerçekleşmesine bağlıdır. İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kanunda sayılan şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin başlıca üç şartı vardır:

1. 4857 Sayılı İş Kanununa göre işçi olmak
2. 1 yıl veya daha fazla çalışmış olmak
3. İş sözleşmesinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde feshedilmiş olması

Kanundan da anlaşılacağı üzere, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi 1 yıldan daha uzun sürmüş ve yukarıda sayılan diğer şartlar da gerçekleşmiş ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Buna göre sözleşme süresi 1 yıldan fazla olan ve iş sözleşmesi belirlenen süreden önce, belirli süreli iş sözleşmesi feshi gerçekleşen işçiler kıdem tazminatı alabilir. Ancak sürenin sona ermesi ile iş ilişkisinin son bulması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Nitekim, sürenin sona ermesi öğretide ve uygulamada “fesih” değil “sonlanma” olarak kabul edilmektedir. Buradan da anlaşılacağı üzere, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi değil, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi gerekmektedir.

Sürenin sona ermesinde dikkat edilmesi gereken husus, belirli süreli iş sözleşmesinin bir yıldan uzun sürüp sürmediğidir. Bir yıldan uzun sürmüş olan belirli süreli iş sözleşmesinin yenileme döneminde haklı nedenle sözleşmenin yenilenmemesi durumunda da, belirli süreli iş sözleşmesi feshi gündeme gelecek ve kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçiler Hakkında Yargıtay Kararları

Belirli süreli çalışan işçilerin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilecekleri farklı Yargıtay Kararlarında açıklanmıştır. Yargıtay Kararlarındaki bu durumlar, gerçekleşme ihtimali olan benzer olayların çözümlenmesi bakımından önemlidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Halinde Kıdem Tazminatı Ödenmez

Davalı Bakanlık ile davacı arasında Toplum Yararına Program kapsamında kurulan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olup uyuşmazlığın çözümü için belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin kurallar uygulanmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, bir fesih değildir. Süresi sona eren belirli süreli iş sözleşmesi taraflarca ayrıca bir bildirim yapılmasına gerek olmadan kendiliğinden ortadan kalkar. Mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatının ödenmesini gerektiren haller arasında belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi sebebiyle sona ermesi sayılmamıştır. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin niteliği gereği bildirimli feshi mümkün değildir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde bildirim süresine uyulmaması halinde ödenmesi gereken ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu, sözleşmenin Toplum Yararına Programdan yararlanma süresinin sona ermesi ile sona erdiği anlaşılmakta olup davacı işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece açıklanan ilke ve esaslara aykırı olarak kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz isteğinin bu gerekçe ile kabulü gerekmiştir. (Yargıtay 9. HD. – 2022/2943 K.)

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmemesi Haklı Bir Nedene Dayanmıyorsa Kıdem Tazminatı Ödenir

İhbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olup, davacı belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi isabetlidir. Kıdem tazminatında işçinin belirli ya da belirsiz süreli çalışması hak kazanma açısından önemli olmadığından, iş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi haklı nedene dayanmıyorsa, bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. (Yargıtay 9. HD. – 2011/34265 K.)

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır

Mevsimlik iş sözleşmeleri belirli süreli olarak yapılabileceği gibi, belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır. Belirsiz süreli sözleşme ile anılan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Mevsim sona ermesine rağmen, iş sözleşmesi bozulmadığı için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edinimi ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacağından, mevsimlik olarak fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır. Mevsimlik işlerde, yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamayacağından, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunulamaz. (Yargıtay 22. HD. – 2012/24508 K.)

Sonuç olarak, belirli süreli çalışan işçi de belirsiz süreli çalışan işçi gibi kıdem tazminatı alabilir.

Av. Burak DEMİR / Yazar
İş Hukuku alanında çalışan Avukat Burak Demir; dava, arabuluculuk, hesaplama ve danışmanlık hususlarında hukuki hizmet vermektedir.