Avukata Sor

Alabilirsiniz. Askerlik sebebiyle işten ayrılma durumunda iş akdi işverence feshedilmiş sayılmaktadır. Bunun için en az bir yıllık çalışma şartı ve diğer şartları sağlamış olmanız gerekmektedir.

Alabilirsiniz. Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alma hakkı yalnızca kadın çalışanlara tanınmış bir haktır. Erkek çalışanlar bu haktan istifade edemezler. Kadın çalışanların ise, evlilik gerçekleştiği tarihten 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde bu durum geçerlilik kazanır.

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde 10 yıl, bu tarihten sonra feshedilen sözleşmelerde ise 5 yıldır.

Evet, talep edebilirsiniz. 25.10.2017 tarihinden önce başlayan zamanaşımı süreleri eski kanuna tabi olarak devam eder. Bunun sonucu olarak da 25.10.2017 tarihinden önce başlayan zamanaşımı süreleri 10 yıl olarak devam eder, yeni kanunda olduğu gibi bu süre 5 yıl değildir.

Hazine ve Maliye Bakanlığının yaptığı açıklama göre 2022 yılı Temmuz ayı kıdem tazminatı tavanı 15 bin 371 lira 40 kuruştur.

Kıdem tazminatı hesaplama için, ‘Kıdem Tazminatı Hesaplama‘ başlıklı yazımızı inceleyin.

Alabilirsiniz. İbraname imzalanmış olsa da çalışan hakkını mahkemede isteyebilir. Uygulamada imzalanan birçok ibraname geçersizdir.

Bir ibranamenin geçerli olabilmesi için:
1) İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 ay süre geçmelidir.
2) İbraname yazılı olmalı, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmelidir.
3) Ödeme banka aracılığı ile yapılmalıdır.
Uygulamada genellikle, ‘tüm haklarımı aldım, herhangi bir alacağım bulunmamaktadır’ yazılı kağıda imza atılmak suretiyle ibra işlemi gerçekleştirilmektedir. Bu geçerli bir ibraname değildir. Bunu imzalayan çalışan, yine de yargı yoluyla haklarını talep edebilir ve haklarını elde etmesi muhtemeldir.

İşçinin hangi sebeple işten ayrıldığı kıdem tazminatına hak kazanma konusunda önemli bir husustur. Buna göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedenleri ile, sağlık nedenleri ile ve zorlayıcı nedenler ile işten ayrılan işçi; kıdem tazminatına hak kazanır.

Örnek durumlar:
-İşverenin işçiye veya ailesine küfretmesi,
-İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması,
-İş yerinde gerekli sağlık önlemlerinin alınmamış bulunması nedeniyle,
-İşverenin işin esaslı noktaları hakkında işçiyi yanıltmış olması gibi nedenlerle işçinin işten ayrılması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Belirsiz iş sözleşmesi ile çalışan ve ihbar sürelerine uyulmaksızın işveren tarafından haksız bir şekilde işine son verilen her işçi ihbar tazminatı alabilir.

Her ne sebeple olursa olsun istifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz.

İhbar tazminatı işçinin kıdem süresine tekabül eden ihbar öneli ile giydirilmiş brüt ücretinin çarpımı yapılmakla bulunur.

Kıdem tazminatı işçinin işyerindeki emeğine, yıpranmasına ve işyerine yaptığı katkı karşılığında öngörülen bir tazminattır. İhbar tazminatı ise, işçinin bir anda işsiz kalarak zor duruma düşmesinin önüne geçilmek amacıyla kanun koyucu tarafından öngörülmüş bir tazminattır.

İşyerinde diğer işçilere ya da işverene karşı sataşma, kavga eyleminin gerçekleşmesi işveren açısından haklı fesih nedenidir. Bu takdirde işçi, ihbar öneli beklenmeksizin ve ihbar tazminatı ödenmeksizin işten çıkarılabilir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda işçi ihbar tazminatı alamaz.

Evlilik nedeniyle işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı alabilir ancak ihbar tazminatı alamaz.

Deneme süresi içerisinde işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alamaz.

İhbar tazminatı iş sözleşmesinin feshi ile istenebilen bir tazminat türüdür. Bu nedenle ihbar tazminatından devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır. Bununla beraber devreden işveren, kendi dönemindeki süreye denk gelecek şekilde kıdem tazminatından müteselsilen sorumludur.

İşçinin, yıllık ücretli izin hakkını kullanacağı zamanı kendisinin belirlemesi mümkün değildir. İşçinin, yıllık ücretli izni kullanacağı zamanı belirlemesi, işverenin yönetim yetkisi kapsamındadır. 

Fiili çalışma yapılmamasına rağmen yıllık ücretli izin hesaplaması yapılırken çalışılmış sayılan haller bulunmaktadır. Bu haller, İş Kanunu’nun 55. Maddesinde düzenlenmiş olup, 11 madde halinde düzenlenmiştir. 
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler
(Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası
sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları
günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan
dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası
sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan
çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin
yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. (Çalışma süresinden sayılan haller)
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde
çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları,
bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, (İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun
tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin
süresi.

Yıllık ücretli izinleri, işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunludur.

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. İşçinin dava neticesinde işe başlatılması halinde, önceki fesih ortadan kalkmış olur. İş ilişkisinin devam etmesi nedeniyle izin ücreti istenmesi mümkün olmaz.

İşçinin işe başvurusuna rağmen, yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Sözleşmenin feshi üzerine muaccel olan yıllık izin ücretine takdiri indirim yapılamaz. 

Normal bir işçinin 3 yıl çalışma süresi sonunda en az 14 gün izin hakkı bulunmaktadır.

İşçiye uzun bir süre yıllık izin kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedenidir. Ancak her durumda somut olayın özelliklerine bakmak gerekir.

İhbar süresi ile yıllık izin süreleri iç içe geçemez. Uygulamada yıllık izne çıkan işçi işten çıkarılacak bu sürenin ihbar süresi olduğu işverenler tarafından söylenmektedir. Ancak böyle bir durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

Yıllık izin, bir yıllık sürenin bitiminden itibaren kullanılabilir. Ancak işveren yıllık izin kullandırma dönemini belirleme yetkisine sahiptir. Buna göre iş yerinde çalışan işçilerin sayısı, işin yoğunluğu gibi nedenlerle yıllık izne çıkarılma tarihi belirlenebilir.

Her ne kadar işveren yıllık izinde işçiye dinlenme hakkı tanımak zorunda ise, işçi de buna karşılık bu süreler içerisinde dinlenmek zorundadır. Bu bakımdan işçi, yıllık izin süreleri içerisinde başka bir işte çalışamaz. İşçinin yıllık izin süresi içerisinde başka bir işte çalışması durumunda tazminatsız işten çıkarılması gündeme gelecektir.

Yıllık izin süreleri içerisine hafta tatili, yılbaşı, bayram gibi günlerin denk gelmesi halinde bu süreler yıllık izin sürelerine dahil edilir. Örneğin 14 günlük yıllık izin süresi içerisinde 2 gün hafta tatili olan işçi 16 gün izin kullanacaktır. Bununla beraber yine aynı örnekte işçinin yıllık izin süresinde 29 Ekim’in denk gelmesi durumunda işçi bu bir günü de izne dahil edecektir.

Yıllık izin ücreti, işçi işte çalışmaya devam ederken ödenmez. Yıllık izin ücreti, işçinin işten çıkarılması ya da çıkması durumunda ödenir.

Brüt ücretin içerisinde net maaşın yanı sıra; gelir vergisi, damga vergisi, işsizlik payı, sigorta primleri yer almaktadır. 

2022 yılı brüt asgari ücret 6.471,00 TL’dir.

Maaş yani aylık ücret, nettir.

Yıl içinde gelir vergisi oranın artması nedeniyle, brüt ücrette değişimler olabilir.

Net ücrete gelir vergisi, damga vergisi, işsizlik payı, sigorta primleri ve diğer kalemler eklenerek brüt ücret hesaplanır. Hesaplama yapmak için buradaki aracı kullanabilirsiniz.

İşverenin işçiye brüt maaş vermesi halinde, vergi ve diğer kalemler işçi tarafından devlete ödenir.

Evlilik tazminatı almak isteyen işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde evlilik nedeniyle işten ayrılmalıdır. Bir yıllık süre geçtikten sonra evlilik nedeniyle işten ayrılmak isteyen işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Evlilik nedeniyle işten ayrılma dilekçesi, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde işyerine sunulabilir.

İşveren evlilik tazminatını yani kıdem tazminatını ödemezse, bu takdirde hukuki işlemlerin başlatılması gerekir. Hukuki işlemlerin başlatılması için iş avukatı ile çalışmanızı öneririz.

Evlenen işçi, evlendikten sonra işyerine vereceği bir dilekçe ile işten ayrılacağını bildirir. Dilekçeyi alan işveren işçinin kıdem tazminatını öder.

Evlilik tazminatı işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Söz konusu bu tazminat devlet tarafından ödenmez.

Evet alır. Halk arasında evlilik tazminatı olarak isimlendirilen kıdem tazminatının alınabilmesi için yukarıda anlatılan şartların sağlanmış olması gerekir. 

Bu şekilde işten ayrılmada kıdem tazminatı alınabilse de, ihbar tazminatı alınamaz.

Hayır. Evlilik nedenli fesihte ihbar sürelerinde çalışma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Evlilik nedeniyle işten ayrılma fesih dışı neden olarak kabul edildiği için, evlilik nedeniyle işten ayrılan işçi işsizlik maaşı alamaz.

Evet. Evlilik nedeniyle işten ayrılan işçi beklemeksizin farklı bir işte çalışmaya başlayabilir.

Evlilik tazminatı alan işçinin çalışmaması gibi bir durum söz konusu değildir. Bu nedenle işten ayrılan işçi hiçbir şekilde süre geçirmeksizin farklı bir işte çalışmaya başlayabilir.

Öncelikle bir yıllık fesih süresine uymayan işçi evlilik tazminatı alamaz. Kıdem süresini doldurmamış işçi evlilik tazminatı alamaz. Resmi olarak evlenmemiş işçi kıdem tazminatı alamaz.

1475 Sayılı Kanun Madde 14 ile getirilen evlenme sebebiyle kıdem tazminatı müessesi yalnızca kadın işçi için öngörülmüştür. Bu nedenle erkek işçiler evlilik tazminatı alamaz. 

Kadın işçinin tazminat alabilmesi için evliliğin gerçekleştiğini işyerine bildirmesi zorunludur.

İşçinin işten çıkarılması durumunda tazminatlara hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedene dayanılmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir. İşverenin haklı bir neden belirtmeden işçiyi işten çıkarması halinde işçi, tazminatlarını almaya hak kazanır.

İşçinin işten ayrılması halinde, iş sözleşmesini hangi sebeple feshettiği yani işten hangi nedenle ayrıldığı önem arz etmektedir. Bu bakımdan işçi, İş Kanunu Madde 24’te sayılan nedenlere dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanır.

İşyerinin kapanması durumunda iş sözleşmesi feshedilen işçi, tazminatlarını almaya hak kazanır.

İşçinin istifa etmesi durumunda, istifa nedeninin İş Kanunu Madde 24’te sayılan nedenlerden birine dayanması gerekmektedir. Örneğin, fazla mesai ücretlerin kendisine ödenmediği için istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi, haklı nedenle olsa dahi istifa etmesi durumunda ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Açılmış olan davaların ne aşamada olduğunu, davanın açıldığı mahkeme kaleminden öğrenebileceğiniz gibi Vatandaş UYAP uygulaması üzerinden e-devlet bilgileriniz ile giriş yaparak da öğrenebilirsiniz. Ancak, dava ve diğer hukuki işlemlerde hak kaybına uğramamak için İş Avukatı hizmeti almanızı tavsiye ederiz.

İş davası, iş davasının açıldığı mahkemenin iş yoğunluğu ile iş davasının mahiyetine göre değişkenlik göstermektedir. Bu bakımdan İstanbul’da açılan bir dava ile Eskişehir’de açılan dava arasında iş yoğunluğunun farklı olmasından dolayı süre farkları olmaktadır. İstanbul şartlarında bir iş davası ortalama bir buçuk iki yıl kadar sürmektedir. İş davasının süresi, davanın iş avukatı aracılığı ile takip edilip edilmemesine göre de değişkenlik arz etmektedir.

İş davası mahkeme masrafları, talep edilen işçilik alacağı tutarına göre değişmektedir. İş davası mahkeme masrafları içerisinde; başvurma harcı, vekalet suret harcı, peşin harç, ıslah harcı, karar ve ilam harcı, bilirkişi ücreti, tebligat giderleri ve diğer birtakım giderler yer almaktadır. 2022 Yılı Yargı Harçları Tarifesine göre; başvurma harcı 2022 yılı için 80,70 TL, vekalet suret harcı 11,50 TL’dir. Karar ve ilam harcı ise, karar ile hüküm altına alınan alacağın binde 68,31’dir.

İşçilik alacakları istemli iş davası açmak için öncelikle arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde, arabuluculuk son tutanağı ile birlikte yetkili iş mahkemesinde dava açılabilir.

Avukatlık ücreti her yıl yayımlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenmektedir. İş davalarından özellikle işçilik alacakları davaları, dava konusu (müddeabih) para olan davalardır. Para alacakları konulu davalarla, iş davası avukat ücreti; tahsil edilen paranın yüzdeliği şeklinde kararlaştırılmaktadır. İş davası avukatlık ücreti, iş davası neticesinde elde edilmesi tahmin edilen işçilik alacağı tutarına göre %15 ila %25 arasında değişmektedir.

Bu soru ve yanıtlar arasında sormak istediğiniz soruların yanıtı yok ise, Soru Sor sayfamızı ziyaret ederek sorularınızı sorabilirsiniz.